[SKY] HR News - 6월 2주차

News 1. 대기발령 중 급여 70% 삭감은 과도…대법원, “생활상 불이익 크면 부당대기발령”

내부 인사규정에 따른 대기발령이라 하더라도, 그로 인한 임금 삭감 수준이 과도해 근로자의 생활상 불이익이 크다면 부당대기발령에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 법원은 대기발령 기간 중 산재 요양급여를 수급했다는 사정만으로 대기발령의 불이익이 해소되는 것은 아니라고 판단했다.

대법원은 조합 A가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당대기발령 구제 재심판정 취소 소송 상고심에서 원고 패소한 원심을 심리불속행 기각으로 확정했다.

조합 A는 내부 감사를 통해 전무로 근무하던 B씨를 포함한 직원들이 상품을 무단 반출해 횡령했다는 정황을 확인했다. 이에 조합은 B씨에게 직권정지와 자택 대기발령 조치를 실시했다. 대기발령 이후 B씨의 월 급여는 약 690만원에서 약 180만원 수준으로 70% 이상 감소했다.

B씨는 대기발령이 부당하다며 노동위원회에 구제신청을 제기했다. 경기지방노동위원회는 “대기발령의 업무상 필요성은 인정된다”면서도 “생활상 불이익이 통상 근로자가 감내해야 할 수준을 현저히 초과한다”며 구제를 인용했다. 중앙노동위원회도 이를 유지했다.

이후 조합 중앙회는 감사를 통해 횡령 사실을 확인하고 B씨를 고발한 뒤 징계해직했다. 대기발령은 종료됐지만 조합은 중앙노동위원회 판단에 불복해 행정소송을 제기했다.

쟁점은 회사의 대기발령 조치가 인사권 범위 내 정당한 조치인지, 그리고 임금 삭감 및 생활상 불이익 정도가 허용 가능한 수준인지 여부였다.

법원은 대기발령 자체의 필요성은 인정하면서도 불이익이 과도했다고 판단했다. 재판부는 “대기발령으로 인한 생활상 불이익이 과중하고 그 과정에서 B씨와 어떠한 협의 절차도 거치지 않아 정당한 인사권 범위 내 조치로 보기 어렵다”고 판단했다.

또한 법원은 “전무 직위에서 권한을 배제할 필요가 있었다 하더라도 직권정지나 직무 변경 등의 방식으로도 충분히 가능했을 것”이라며 “단순히 권한 배제 필요성만으로 매월 70% 이상의 급여 삭감까지 정당화되지는 않는다”고 판단했다.

News 2. 대법원 "비현실적 소정근로시간 합의는 탈법행위로 무효"…택시업계 최저임금 회피 제동

택시회사가 최저임금법 개정 이후에도 기존 소정근로시간을 유지하거나 단축하는 내용으로 노사 합의를 했더라도, 실제 근로시간과 현저한 괴리가 있는 비현실적 소정근로시간이라면 해당 합의는 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 법원은 노사 합의 형식을 취했더라도 실질적으로 최저임금법 적용을 회피하려는 목적이라면 강행법규 잠탈에 해당한다고 판단했다.

대법원은 택시운전근로자 C씨 등 7명이 울산지역 7개 택시회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고등법원으로 환송했다.

울산지역 택시회사들은 노사 합의를 통해 택시기사의 소정근로시간을 1일 최소 2시간부터 최대 7시간 30분으로 정하고, 이에 해당하는 고정급을 지급해 왔다.

이후 2007년 최저임금법 개정으로 택시운전근로자의 초과운송수입금을 최저임금 산정 범위에서 제외하는 특례가 도입됐다. 이에 따라 택시회사는 사납금을 제외한 고정급만으로도 최저임금을 충족해야 했다.

울산에서는 2009년부터 개정법이 시행됐고, 다수 택시회사는 소정근로시간을 추가로 단축하는 방식의 노사 합의를 체결했다. 다만 일부 회사는 기존 1일 2시간 소정근로시간을 그대로 유지했다.

근로자들은 이러한 소정근로시간 합의가 최저임금법 적용을 회피하기 위한 형식적 조치에 불과하다며 최저임금 미달 임금 차액 지급을 청구했다.

쟁점은 소정근로시간 단축 또는 유지에 관한 노사 합의가 실질적인 근로시간을 반영한 유효한 합의인지, 아니면 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법행위인지 여부였다.

원심은 소정근로시간 단축 자체가 과도하지 않고 노사 합의가 있었다는 점 등을 근거로 합의를 유효하다고 판단했다.

그러나 대법원은 판단을 달리했다. 재판부는 “소정근로시간 합의가 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 이루어진 특별한 사정이 있다면 효력을 인정할 수 없다”고 밝혔다.

특히 대법원은 “1일 2시간이라는 소정근로시간은 통상적인 택시운행 현실에서 사납금을 충당하기에도 부족한 수준”이라며 “실제 근로시간과 현저한 괴리가 있는 비현실적 시간”이라고 판단했다.

또한 대법원은 소정근로시간을 새로 단축한 경우뿐 아니라 기존 시간을 그대로 유지한 경우에도 동일한 기준이 적용된다고 설명했다. 재판부는 “소정근로시간 유지라 하더라도 실제 근로시간과 현저히 괴리되어 형식에 불과하거나 개정 최저임금법 적용 회피가 주된 목적이라면 탈법행위로 무효가 될 수 있다”고 판단했다.

대법원은 소정근로시간의 유효 여부를 판단할 때 ▲합의 체결 시기와 경위 ▲단축 비율·빈도·급격성 ▲시간급 임금과 최저임금의 차이 ▲실제 운행 형태 ▲실차시간·공차시간·입출고 준비시간 등을 종합적으로 고려해야 한다고 제시했다.

News 3. 중노위, 노란봉투법 시행 후 첫 재심서 원청 사용자성 인정…“산업안전은 교섭 대상”

중앙노동위원회가 개정 노동조합법(일명 ‘노란봉투법’) 시행 이후 처음으로 원청 건설사의 사용자성을 일부 인정하는 재심 판정을 내렸다. 다만 원청의 사용자성은 산업안전 및 작업환경 관련 사항에 한정했고, 임금 지급 방식에 대해서는 인정하지 않았다.

중앙노동위원회는 한국노동조합총연맹 소속 한국타워크레인조종사노동조합이 중흥건설과 중흥토건을 상대로 제기한 교섭요구 사실 미공고 시정 재심신청 사건에서 전남지방노동위원회의 기각 결정을 취소하고 노조 측 신청을 인용했다.

앞서 노조는 지난 3월 중흥건설·중흥토건을 포함한 93개 원청 건설사에 교섭을 요구했다. 그러나 중흥건설과 중흥토건이 교섭요구 사실을 공고하지 않자 전남지방노동위원회에 시정 신청을 제기했다.

전남지방노동위원회는 “원청 건설사가 근로조건을 실질적으로 지배·결정한다고 보기 어렵다”며 신청을 기각했다. 이에 노조는 재심을 청구했다.

쟁점은 원청 건설사가 하청 소속 근로자들의 근로조건에 대해 노동조합법상 사용자 지위를 가지는지 여부였다.

중앙노동위원회는 산업안전 및 작업환경 관련 사항에 대해서는 원청의 사용자성을 인정했다. 재심은 타워크레인 임대업체 등 하청업체가 단독으로 유해·위험요인을 제거하거나 안전시설 설치·해체를 결정하는 데 한계가 있고, 실제 공사 현장의 안전관리 체계가 원청의 결정에 의해 운영된다는 점을 근거로 들었다.

중앙노동위원회는 원청이 해당 의제에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 판단했다. 이에 따라 산업안전 및 작업환경 관련 사항은 교섭 대상이 될 수 있다고 봤다.

반면 노조가 함께 요구한 원청의 임금 직불제 도입과 관련해서는 사용자성을 인정하지 않았다. 중앙노동위원회는 임금 지급 방식 개선에 대한 논의 자체는 가능하지만, 원청이 임금 수준이나 지급 자체를 직접 지배·결정한다고 보기는 어렵다고 판단했다.

이번 판정 이후 노조는 다른 건설사들에 대해서도 동일한 취지의 교섭 요구를 확대할 계획이라고 밝혔다.

News 4. 서울고법, “영주권 없는 외국인도 2년 초과 근무 시 무기계약직”…GS건설 부당해고 확정

영주권이 없는 외국인 근로자라도 2년을 초과해 근무했다면 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법')에 따라 무기계약직으로 전환된다는 서울고등법원(이하 '서울고법') 판결이 나왔다. 출입국관리법상 체류 기간 제한이 있다는 이유만으로 외국인 근로자에게 기간제법 적용을 배제할 수 없다는 취지다.

서울고법은 지난 4월 24일 GS건설에서 기간제 근로자로 근무한 외국인 D씨와 E씨가 회사를 상대로 제기한 해고 무효 확인 소송 항소심에서 원고 일부 승소 판결했다. 이 판결은 지난달 19일 확정됐다. D씨는 영국 국적으로 거주(F-2) 비자로 입국해 GS건설에서 영어 강의를 담당했고, E씨는 미국 국적으로 결혼이민(F-6) 비자로 입국해 GS건설에서 행정 업무를 수행했다. 회사는 두 사람과 1년 단위 근로계약을 체결했고, D씨와는 4차례, E씨와는 3차례 계약을 갱신한 뒤 2023년 계약 갱신을 거절하고 근로관계를 종료했다.

두 사람은 2년을 초과해 근무했으므로 기간제법에 따라 무기계약직으로 전환됐다고 주장했다. 이에 따라 회사의 계약 갱신 거절은 단순한 기간 만료가 아니라 해고에 해당한다며 해고 무효 확인 소송을 제기했다. 사건의 핵심 쟁점은 영주권이 없는 외국인 근로자에게도 기간제법이 적용되는지 여부였다. 기간제법은 일정한 예외가 없는 한 기간제 근로자를 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다. 반면 고용노동부(이하 '노동부')는 기존 행정해석에서 영주권을 취득하기 전 외국인 근로자는 출입국관리법상 체류 기간 제한을 받기 때문에 기간제법 적용 대상이 아니라고 해석해 왔다.

1심은 이러한 노동부 행정해석과 달리 외국인 근로자에게도 기간제법이 적용된다고 판단했다. 1심 법원은 "출입국관리법이 외국인 근로자의 체류 기간을 정한 것은 외국인 체류 자격 관리를 위한 것일 뿐"이라며, "법이 고용 기간의 상한을 정한 것이 아니므로 체류 기간이 만료되더라도 일정 요건을 갖추면 기간 연장이 가능하다"고 봤다. 이어 "출입국관리법을 이유로 외국인 근로자에게 기간제법이 적용되지 않는다고 볼 이유가 없다"고 판시했다. 법원은 두 사람이 2년을 초과해 근무한 이상 기간제법상 무기계약직 전환이 인정되고, 회사가 계약 만료만을 이유로 갱신을 거절한 것은 부당해고라고 판단했다.

서울고법도 1심과 같이 영주권 없는 외국인 근로자에게 기간제법이 적용된다고 봤다. 서울고법은 "출입국관리법상 체류 기간 상한을 근거로 기간제법이 외국인 근로자에게 제외된다고 볼 수 없다"며, "체류 기간 만료라는 사정이 없는 상황에서 회사가 두 사람에 대한 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고"라고 판단했다. 이에 따라 회사의 계약 갱신 거절은 적법한 근로계약 종료가 아니라 무기계약직 근로자에 대한 부당해고로 인정됐다.

다만 명절상여금 지급 여부에 대해서는 1심과 2심의 판단이 갈렸다. 1심은 두 사람이 무기계약직으로 전환된 뒤에는 정규직 취업규칙이 적용되므로, 회사가 정규직 근로자에게 지급하는 명절상여금을 두 사람에게도 지급해야 한다고 봤다. 1심은 "근무 기간이 2년이 넘어 무기계약직으로 전환된 후에는 정규직 취업규칙이 적용된다"며, "무기계약직이라는 이유로 정규직 명절상여금 지급을 거부할 수 없다"고 판단했다.

법원은 무기계약직 전환 이후 정규직 취업규칙이 적용된다는 점은 인정하면서도, 해당 취업규칙이 명절상여금 지급 예외 대상을 별도로 두고 있다고 해석했다. 재판부는 "취업규칙이 '근로계약서로 지급하지 않기로 하는 자'에게는 명절상여금을 지급하지 않는다고 규정하고 있다"며, 회사와 외국인 근로자 사이의 근로계약서에 명절상여금 대신 재량상여금과 명절 선물 지급이 규정돼 있었다면 회사가 구체적 현실에 맞춰 예외를 둔 것으로 볼 수 있다고 판단했다.

노무법인 SKY 대표 공인노무사