[SKY] HR News - 5월 4주차

News 1. 법원 “오너 약속만으로 임원 퇴직위로금 지급 불가”…“주총 결의 필요”

회사 오너가 임원에게 퇴직위로금 지급을 약속했더라도 정관 규정이나 주주총회 결의가 없다면 회사에 지급 의무가 없다는 법원 판결이 나왔다. 근로기준법상 근로자성이 인정되지 않는 임원의 퇴직금·퇴직위로금은 상법상 절차에 따라 적법한 지급 근거가 마련돼야 한다는 취지다.

서울고등법원은 지난달 15일 사모펀드 대표이사 A씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 지급 청구 소송 항소심에서 원고 패소 판결했다. 1심과 2심 판단은 동일했다.

회사의 실질적 오너인 대주주 B씨는 대표이사였던 A씨에게 퇴직위로금 지급을 약속하며 사직을 권고했다. A씨는 이를 수락하고 사직했지만, 회사는 정관상 규정된 퇴직금만 지급하고 별도의 퇴직위로금은 지급하지 않았다. 이에 A씨는 회사가 퇴직위로금도 지급해야 한다며 소송을 제기했다.

쟁점은 회사 오너의 퇴직위로금 지급 약속만으로 회사의 지급 의무가 성립하는지, 그리고 임원 퇴직위로금 지급에 주주총회 결의가 필요한지 여부였다.

1심은 "임원의 보수와 퇴직금은 정관에 규정된 대로 지급하는 것이 상법상 원칙"이라며 "정관에 임원의 퇴직위로금 지급 의무에 관한 규정이 없다"고 판단했다. 1심은 퇴직위로금 지급에 대한 별도의 주주총회 결의가 없었다는 점도 지적했다. 1심은 "정관에 퇴직위로금 지급 규정이 없다면 주주총회 결의가 필요하지만 B씨는 퇴직위로금을 주주총회 안건으로 올리지 않았다"며 "정관 규정과 주주총회 결의가 없어 A씨에 대한 회사의 퇴직위로금 지급 의무는 인정되지 않는다"고 판단했다.

A씨는 회사가 사실상 1인 회사이므로 대주주의 의사결정 자체가 주주총회 결의와 동일하다고 주장했지만 받아들여지지 않았다. 법원은 “주주명부상 다른 주주가 존재하는 이상 1인 회사 법리를 적용할 수 없다”고 봤다.

항소심 판단도 같았다. A씨는 퇴직위로금이 임원 보수가 아닌 약정금이기 때문에 정관 규정과 주주총회 결의와 무관하게 지급돼야 한다고 주장했지만, 받아들여지지 않았다. 2심은 "퇴직위로금을 임원의 보수가 아닌 약정금으로 보더라도 B씨가 회사를 대표할 권한이 없어 합의가 효력이 있는 약정이라고 볼 수 없다"며 "회사에 약정금을 지급할 의무가 없다"고 판단했다.

News 2. 법원 “같은 업무로 촉탁직 재고용됐다면 갱신기대권 인정”…“일방적 계약 종료는 부당해고”

정년 이후 촉탁직으로 재고용된 근로자라도 기존과 동일한 업무를 수행하고 근로관계의 실질적 단절이 없다면 갱신기대권이 인정된다는 법원 판결이 나왔다. 법원은 사직서 제출과 재고용 계약 체결만으로 신규채용으로 볼 수 없고, 합리적 이유 없는 계약 종료는 부당해고에 해당한다고 판단했다.

서울행정법원은 공동주택관리회사 C사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결했다.

근로자 D씨는 C사에 기간제 근로자로 입사해 6개월~1년 단위로 총 8차례 계약을 갱신했다. 이후 정년에 도달하자 회사는 사직서를 제출받은 뒤 D씨를 촉탁직으로 재고용했다.

이후 회사는 인사평가 결과 D씨가 갱신 기준 점수인 70점에 미달했다며 계약 만료를 통보했다. 이에 D씨는 자신에게 갱신기대권이 존재함에도 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 이를 인정했다.

법원의 판단도 같았다. 쟁점은 정년 후 사직서를 제출하고 촉탁직으로 재고용된 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지, 그리고 회사의 인사평가에 따른 갱신 거절이 합리적인 이유에 해당하는지 여부였다.

회사는 촉탁직 재고용 과정에서 임금이 인상됐으므로 신규채용 계약이라고 주장했지만, 법원은 받아들이지 않았다. 재판부는 “재고용 계약에서 월급이 상승했더라도 기존 기간제 계약 과정에서도 임금 인상이 있었던 점을 고려하면 임금 상승만으로 신규채용으로 보기 어렵다”고 판단했다.

또한 법원은 D씨가 제출한 사직서 역시 실질적인 퇴직 의사에 따른 것이 아니라고 봤다. 재판부는 “사직서는 정년 도달 후 촉탁직 재고용을 위한 절차상 제출된 것에 불과하다”며 “사직서 제출 후 재고용 계약을 체결했다고 해서 새로운 근로관계가 성립했다고 볼 수 없다”고 판단했다.

법원은 기존 기간제 계약과 촉탁직 재고용 계약의 실질적 동일성에도 주목했다. 재판부는 “기존 기간제 계약과 재고용 계약의 성질이 사실상 동일하다면 근로자에게 갱신기대권이 인정된다”며 “갱신기대권이 존재하는 상황에서 일방적으로 계약 만료를 통보한 것은 부당해고”라고 판단했다.