[SKY] HR News - 5월 4주차

News 1. 법원 “오너 약속만으로 임원 퇴직위로금 지급 불가”…“주총 결의 필요”

회사 오너가 임원에게 퇴직위로금 지급을 약속했더라도 정관 규정이나 주주총회 결의가 없다면 회사에 지급 의무가 없다는 법원 판결이 나왔다. 근로기준법상 근로자성이 인정되지 않는 임원의 퇴직금·퇴직위로금은 상법상 절차에 따라 적법한 지급 근거가 마련돼야 한다는 취지다.

서울고등법원은 지난달 15일 사모펀드 대표이사 A씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 지급 청구 소송 항소심에서 원고 패소 판결했다. 1심과 2심 판단은 동일했다.

회사의 실질적 오너인 대주주 B씨는 대표이사였던 A씨에게 퇴직위로금 지급을 약속하며 사직을 권고했다. A씨는 이를 수락하고 사직했지만, 회사는 정관상 규정된 퇴직금만 지급하고 별도의 퇴직위로금은 지급하지 않았다. 이에 A씨는 회사가 퇴직위로금도 지급해야 한다며 소송을 제기했다.

쟁점은 회사 오너의 퇴직위로금 지급 약속만으로 회사의 지급 의무가 성립하는지, 그리고 임원 퇴직위로금 지급에 주주총회 결의가 필요한지 여부였다.

1심은 "임원의 보수와 퇴직금은 정관에 규정된 대로 지급하는 것이 상법상 원칙"이라며 "정관에 임원의 퇴직위로금 지급 의무에 관한 규정이 없다"고 판단했다. 1심은 퇴직위로금 지급에 대한 별도의 주주총회 결의가 없었다는 점도 지적했다. 1심은 "정관에 퇴직위로금 지급 규정이 없다면 주주총회 결의가 필요하지만 B씨는 퇴직위로금을 주주총회 안건으로 올리지 않았다"며 "정관 규정과 주주총회 결의가 없어 A씨에 대한 회사의 퇴직위로금 지급 의무는 인정되지 않는다"고 판단했다.

A씨는 회사가 사실상 1인 회사이므로 대주주의 의사결정 자체가 주주총회 결의와 동일하다고 주장했지만 받아들여지지 않았다. 법원은 “주주명부상 다른 주주가 존재하는 이상 1인 회사 법리를 적용할 수 없다”고 봤다.

항소심 판단도 같았다. A씨는 퇴직위로금이 임원 보수가 아닌 약정금이기 때문에 정관 규정과 주주총회 결의와 무관하게 지급돼야 한다고 주장했지만, 받아들여지지 않았다. 2심은 "퇴직위로금을 임원의 보수가 아닌 약정금으로 보더라도 B씨가 회사를 대표할 권한이 없어 합의가 효력이 있는 약정이라고 볼 수 없다"며 "회사에 약정금을 지급할 의무가 없다"고 판단했다.

News 2. 법원 “같은 업무로 촉탁직 재고용됐다면 갱신기대권 인정”…“일방적 계약 종료는 부당해고”

정년 이후 촉탁직으로 재고용된 근로자라도 기존과 동일한 업무를 수행하고 근로관계의 실질적 단절이 없다면 갱신기대권이 인정된다는 법원 판결이 나왔다. 법원은 사직서 제출과 재고용 계약 체결만으로 신규채용으로 볼 수 없고, 합리적 이유 없는 계약 종료는 부당해고에 해당한다고 판단했다.

서울행정법원은 공동주택관리회사 C사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결했다.

근로자 D씨는 C사에 기간제 근로자로 입사해 6개월~1년 단위로 총 8차례 계약을 갱신했다. 이후 정년에 도달하자 회사는 사직서를 제출받은 뒤 D씨를 촉탁직으로 재고용했다.

이후 회사는 인사평가 결과 D씨가 갱신 기준 점수인 70점에 미달했다며 계약 만료를 통보했다. 이에 D씨는 자신에게 갱신기대권이 존재함에도 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 이를 인정했다.

법원의 판단도 같았다. 쟁점은 정년 후 사직서를 제출하고 촉탁직으로 재고용된 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지, 그리고 회사의 인사평가에 따른 갱신 거절이 합리적인 이유에 해당하는지 여부였다.

회사는 촉탁직 재고용 과정에서 임금이 인상됐으므로 신규채용 계약이라고 주장했지만, 법원은 받아들이지 않았다. 재판부는 “재고용 계약에서 월급이 상승했더라도 기존 기간제 계약 과정에서도 임금 인상이 있었던 점을 고려하면 임금 상승만으로 신규채용으로 보기 어렵다”고 판단했다.

또한 법원은 D씨가 제출한 사직서 역시 실질적인 퇴직 의사에 따른 것이 아니라고 봤다. 재판부는 “사직서는 정년 도달 후 촉탁직 재고용을 위한 절차상 제출된 것에 불과하다”며 “사직서 제출 후 재고용 계약을 체결했다고 해서 새로운 근로관계가 성립했다고 볼 수 없다”고 판단했다.

법원은 기존 기간제 계약과 촉탁직 재고용 계약의 실질적 동일성에도 주목했다. 재판부는 “기존 기간제 계약과 재고용 계약의 성질이 사실상 동일하다면 근로자에게 갱신기대권이 인정된다”며 “갱신기대권이 존재하는 상황에서 일방적으로 계약 만료를 통보한 것은 부당해고”라고 판단했다.

아울러 법원은 회사의 인사평가 방식에도 문제가 있다고 봤다. 취업규칙상 재고용 근로자와 시용근로자의 평가 방식이 구분돼 있었음에도 회사가 시용근로자 평가 방식을 적용했고, 정년 전 기간제 계약 갱신 시에는 별도의 인사평가가 없었던 점도 지적했다. 재판부는 “근로자로서는 동일한 방식으로 계약이 갱신될 것이라는 신뢰를 형성할 수 있었다”고 판단했다.

News 3. 대법, “조합원 명단 미제공 이유로 노조위원장 임금인상분 미지급은 부당노동행위"…웹젠 패소 확정

노조위원장의 임금인상분을 조합원 전체 평균을 기준으로 산정하기로 정하고, 조합원 명단을 제공받지 못했다는 이유로 인상분을 지급하지 않은 회사의 행위는 부당노동행위에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 노조 가입 정보는 민감한 개인정보에 해당하며, 명단 제공이 불가능한 상황을 알면서도 이를 이유로 불이익을 준 것은 위법하다는 취지에서다.

대법원은 지난달 30일 웹젠의 상고를 기각하고 원심 판결을 확정했다. 웹젠 노사는 단체협약을 통해 근로시간면제자에 대한 인센티브액과 연봉 인상액은 조합원 전체 평균을 적용하기로 정했다. 그러나 2021년부터 2023년까지 지회장으로 활동한 E씨는 2022년과 2023년 2년에 걸쳐 임금인상분과 인센티브액을 지급받지 못했다.

회사 측은 노조 측이 조합원 전체 평균을 계산하기 위해 필요한 조합원 명단을 제공하지 않아 E씨의 임금인상분 산정이 불가능했다고 주장했다. 이에 E씨는 금전적 불이익과 조합원 명단 제공 요구가 조합 활동에 대한 지배·개입 행위에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제를 신청했다.

경기지노위는 2023년 10월 지회 주장을 받아들여 불이익 취급에 해당하는 부당노동행위라고 판정했고 이듬해 2월 중앙노동위원회도 초심 판정을 유지했다. 웹젠은 행정소송을 제기했지만 1심과 2심, 그리고 대법원에서 모두 패소했다.

법원은 조합원 명단 제공 의무 자체를 인정하기 어렵다고 판단했다. 원심은 “단체협약상 조합원 전체 평균을 적용한다고 정해져 있다고 하더라도, 노조가 조합원 동의 여부와 관계없이 전체 조합원 정보를 회사에 제공할 의무가 있다고 보기 어렵다”고 판단했다. 또한 법원은 노조 가입 정보가 개인정보 보호법상 민감정보에 해당한다고 지적했다.

법원은 회사가 당시 상황을 충분히 인식하고 있었다고도 봤다. 노조는 조합비 체크오프 명단을 제공했고, 직원 전체 평균 적용 등 대체 산정 방식도 제안했지만 회사는 이를 모두 거부했다. 재판부는 “노사 갈등 상황에서 조합 가입 정보가 회사에 알려지는 것에 대한 우려가 존재했고, 노조 역시 전체 명단 제공이 어렵다는 점을 수차례 설명했다”며 “회사가 이러한 사정을 충분히 인식하고 있었다”고 판단했다.

결국 법원은 제공이 어려운 조합원 명단 제출을 요구하며 임금인상분 지급을 거부한 것은 노조 활동에 대한 불이익 취급에 해당한다고 판단했다.

News 4. 법원 “묵시적 근로관계 인정되면 파견법상 차별 시정 신청 불가”…“임금청구로 다퉈야”

원청과 하청 근로자 사이에 묵시적 근로관계가 인정될 경우, 파견법상 차별 시정 신청은 할 수 없다는 법원 판결이 나왔다. 법원은 묵시적 근로관계가 성립하면 하청 근로자는 사실상 원청 근로자 지위를 가지게 되므로, 파견근로자임을 전제로 한 차별 시정 절차는 적용될 수 없다고 판단했다.

서울고등법원은 대한석탄공사 하청 근로자 F씨 등 3명이 공사를 상대로 제기한 차별 시정 재심판정 취소 소송 항소심에서 원고 패소 판결했다. 1심 판단도 동일했다.

F씨 등은 대한석탄공사 광업소에서 갱목 운반 및 문서 전달 업무를 수행한 하청 근로자들이었다. 이들은 공사가 동일 업무를 수행하는 정규직 근로자보다 낮은 임금과 성과급을 지급했다며 강원지방노동위원회에 차별 시정 신청을 제기했다.

쟁점은 하청 근로자와 원청 사이에 묵시적 근로관계가 인정되는 경우에도 파견법상 차별 시정 신청이 가능한지 여부와, 비교 대상 근로자의 존재 여부였다.

F씨는 공사와의 묵시적 근로관계를 주장했고, 문서 전달 업무를 수행한 G씨와 H씨는 불법파견을 주장했다. 강원지노위는 F씨의 묵시적 근로관계와 차별 처우는 인정했지만, G씨와 H씨에 대해서는 차별을 인정하지 않았다. 이후 중앙노동위원회가 세 사람의 차별 시정 신청을 모두 기각하자 이들은 소송을 제기했다.

법원은 우선 F씨와 공사 사이에 묵시적 근로관계가 존재한다고 판단했다. 재판부는 “하청업체는 업무 수행의 독자성과 사업 경영의 독립성을 갖추지 못했고, 공사의 노무대행기관 역할만 수행했다”며 “실질적으로 위장도급에 해당한다”고 판단했다.

다만 법원은 F씨에게 파견법상 차별 시정 신청 자격은 인정되지 않는다고 봤다. 재판부는 “원청과 하청 근로자 사이에 묵시적 근로계약이 인정되면 파견법상 사용사업주가 존재할 수 없어 불법파견이 성립하지 않는다”며 “파견근로관계가 성립하지 않는 이상 차별 시정 신청의 신청인 적격도 인정되지 않는다”고 판단했다.

한편 법원은 G씨와 H씨에 대해서는 불법파견 가능성은 인정하면서도 비교 대상 근로자가 존재하지 않는다고 봤다. 재판부는 “공사 정규직 사무원은 행정 문서를 직접 작성하는 업무를 수행했지만, 하청 근로자들은 문서를 전달하는 업무만 수행했다”며 “동종·유사 업무로 보기 어렵다”고 판단했다.

결국 법원은 묵시적 근로관계가 인정되는 경우에는 원청 근로자 지위 자체를 전제로 미지급 임금 청구 등을 통해 권리구제를 받아야 하고, 파견법상 차별 시정 절차는 적용되지 않는다고 판단했다.

News 5. 법원 “파업기간 임금 지급 밀실 합의는 무효”…“대표권 남용 해당”

노사 대표자가 파업 참가자들에게 임금을 지급하기로 합의했더라도, 교섭위원들과의 사전 협의 없이 독단적으로 체결한 합의는 무효라는 법원 판결이 나왔다. 법원은 회사에 일방적으로 불리한 내용을 구성원 논의 없이 체결한 것은 대표권 남용에 해당한다고 판단했다.

서울고등법원은 코레일네트웍스 근로자 I씨 등 673명이 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송 항소심에서 원고 패소 판결했다. 1심 판단도 동일했다.

2020년 7월 전국철도노동조합 코레일네트웍스지부 지부장 I씨와 당시 코레일네트웍스 대표이사 J씨는 단둘이 만나 파업 참가자들에게 평균임금의 70%를 지급하는 내용의 노사 합의서를 작성했다. 노동조합법상 쟁의행위 기간에는 ‘무노동 무임금’ 원칙이 적용되지만, 노사는 파업 참가자들에게 일정 수준의 임금을 지급하기로 합의한 것이다.

이후 노조는 2020년 11월부터 다음 해 2월까지 파업을 진행했으나, 회사는 합의서에 따른 임금을 지급하지 않았다. 이에 노조 측은 해당 합의서를 근거로 회사에 임금 지급 의무가 있다며 소송을 제기했다.

쟁점은 대표이사와 노조 지부장이 체결한 노사 합의서의 효력 여부였다. 법원은 해당 합의서가 무효라고 판단했다. 재판부는 “회사가 부담해야 할 지급 규모가 25억원을 초과하는 수준인데도 대표이사가 구성원들과 아무런 사전 논의 없이 독단적으로 합의했다”고 지적했다. 또한 “회사에 일방적으로 불리한 내용을 담은 합의를 교섭위원들과의 협의 없이 체결한 것은 대표권 남용에 해당한다”고 판단했다.

법원은 합의 내용 자체도 회사에 과도하게 불리하다고 봤다. 재판부는 “파업 참가자 및 참가 일수를 노조 제출 자료에 따라 결정하도록 한 점 등을 고려하면 노조 측에 일방적으로 유리한 구조”라고 설명했다.

다만 법원은 노사 합의가 반드시 이사회 의결을 거쳐야만 효력이 발생한다는 회사 측 주장은 받아들이지 않았다. 재판부는 “대표이사의 단체협약 체결권을 전면적으로 제한하게 되고, 노조 측 단체교섭권도 과도하게 침해될 우려가 있다”고 판단했다.

항소심 역시 같은 취지로 판단했다. 재판부는 “무노동 무임금 원칙을 배제하는 내용은 노사관계상 중요한 사항에 해당한다”며 “이를 구성원들과 전혀 공유하지 않은 채 체결한 것은 절차적으로 위법하다”고 판단했다.

또한 법원은 노조 역시 대표권 남용 가능성을 인식하고 있었다고 봤다. 재판부는 “노조가 합의 체결 직후가 아니라 실제 파업에 돌입한 이후에야 조합원들에게 합의 내용을 공개했다”며 “노조도 합의 과정의 비정상성을 인식하고 있었던 것으로 보인다”고 판단했다.

노무법인 SKY 대표 공인노무사