[SKY] HR News - 5월 2주차

News 1. 연차휴가 시간 단위 사용 가능…4시간 근무 후 즉시 퇴근도 허용

앞으로 연차휴가를 시간 단위로 분할해 사용할 수 있게 되고, 4시간 근무한 근로자는 휴게시간 없이 즉시 퇴근할 수 있게 될 예정이다. 근로자의 휴식권 보호 강화를 목적으로 한 근로기준법 개정안이 국회 본회의를 통과했다.

노동부는 5월 7일 근로기준법, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률, 직업안정법, 사회적기업 육성법 등 4개 법률안이 국회 본회의를 통과했다고 밝혔다.

이번 개정의 핵심은 연차휴가 사용 방식의 변화다. 그간 일(日) 단위 사용을 전제로 규정돼 있던 연차휴가를 대통령령으로 정하는 시간 단위 및 일수의 범위에서 분할해 사용할 수 있도록 했다. 회사가 연차를 청구하거나 사용한 근로자에게 임금 삭감, 인사상 불이익 등 불리한 처우를 하는 행위도 명시적으로 금지된다.

휴게시간 제도도 일부 완화된다. 현행 근기법은 4시간을 근무한 날에도 근무 중 30분의 법정 휴게시간을 부여한 후 퇴근하도록 규정하고 있어, 짧은 근무 후 추가 대기시간이 발생한다는 지적이 꾸준히 제기돼 왔다. 개정안에 따라 4시간 근무한 날에는 근로자의 신청이 있을 경우 휴게시간 없이 즉시 퇴근할 수 있게 된다.

이번 개정은 지난해 12월 30일 「실노동시간 단축 로드맵 추진단」에서 노·사·정이 합의한 휴게시간 선택권 강화, 시간 단위 연차 활성화 등의 내용을 입법에 반영한 결과다.

이와 함께 외국인근로자에게 비닐하우스 등 불법 가설건축물을 숙소로 제공하는 행위를 금지하는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 개정안, 해외 취업 사기 방지를 위한 「직업안정법」 개정안, 사회적기업 협회 설립 근거를 담은 「사회적기업 육성법」 개정안도 함께 통과됐다.

연차휴가 시간 단위 사용 제도는 법 공포 1년 후부터 시행되고, 휴게시간 관련 규정은 공포 6개월 후 시행된다.

News 2. 육아휴직 복직자 1년 8개월 업무 배제한 넥슨…법원 “불리한 처우 해당”

육아휴직 후 복직한 근로자를 장기간 프로젝트 업무에 배치하지 않고 사실상 대기 상태로 둔 것은 위법한 불리한 처우라는 법원 판결이 나왔다. 형식적으로 복직시킨 후 실질적으로 업무에서 배제한 인사조치는 회사의 통상적 배치권 행사로 볼 수 없다는 취지다. 법원은 회사가 육아휴직 복직 의무를 다하지 않았다며 미지급 임금과 위자료 지급 책임을 인정했다.

수원지방법원은 게임개발자 A씨가 넥슨을 상대로 제기한 임금 청구 소송 항소심에서 회사에 미지급 임금과 위자료 500만원을 지급하라고 판결했다.

A씨는 2017년 1월 넥슨레드에 입사해 게임 기획업무를 담당했다. 2018년 4월부터 1년간 육아휴직을 사용한 뒤 9개월을 연장해 2020년 1월 복직했다. 휴직기간 중 기존 소속팀이 해체됐고, 같은 해 2월 넥슨레드가 넥슨에 합병되면서 A씨도 넥슨 소속으로 변경됐다.

회사는 다른 팀원 일부는 신규 조직으로 재배치했으나, A씨를 포함한 육아휴직 중이던 직원들은 별도 프로젝트 없이 본부 직속 조직에 배치했다. A씨는 복직 후 신규 프로젝트 매칭 절차에 참여했지만 같은 해 3월 다시 프로젝트 대기 성격의 조직으로 이동했다. 2021년 4월에는 한 프로젝트 팀장 면접을 통과하고 영입 승인까지 받았으나 실제 발령은 이뤄지지 않았다. 같은 해 6월부터 8월까지는 집중교육 목적의 대기발령으로 임금의 75%만 지급받았고, A씨는 9월 퇴사했다.

쟁점은 회사의 인사조치가 통상적인 배치권 행사인지, 아니면 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우인지였다. 남녀고용평등법 제19조 제3항은 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우를 금지하고, 같은 조 제4항은 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시키도록 정하고 있다.

법원은 회사 조치가 위법하다고 판단했다. 재판부는 “육아휴직 중인 A씨에게 팀 해체 통지 외에 기존 업무를 연속적으로 수행할 수 있도록 하는 별다른 조치를 하지 않았다”고 지적했다. 또한 다른 직원들이 비교적 빠르게 신규 팀에 배치된 것과 달리 A씨는 약 1년 8개월간 프로젝트 업무 없이 대기 상태가 지속된 점에 주목했다. 재판부는 이를 “이례적으로 장기간”이라고 판단했다.

한편 법원은 회사 내부 인사자료에 A씨의 육아휴직 이력이 반복적으로 기재된 점도 문제 삼았다. 재판부는 이러한 정보가 프로젝트 배치 과정에 부정적 영향을 미칠 수 있음에도 회사가 별도 관리 조치를 하지 않았다고 봤다. 또한 프로젝트 팀장의 승인까지 받은 점 등을 근거로 A씨의 업무능력 저하 상태도 인정하기 어렵다고 판단했다. 이에 따라 각 인사명령은 모두 무효라고 판시했다.

News 3. 지자체 괴롭힘 조사위 결정은 행정처분 아냐…법원 “행정소송 대상 안 돼”

지방자치단체 내부 직장 내 괴롭힘 조사위원회가 내린 괴롭힘 판단 결정은 행정처분에 해당하지 않아 행정소송 대상이 될 수 없다는 법원 판결이 나왔다. 조사위원회 결정은 내부적 권고 조치에 불과하고, 직접적인 권리 변동을 발생시키지 않는다는 취지다.

서울고등법원은 근로자 B씨가 서울특별시 C자치구를 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 결정 처분 취소 소송 항소심에서 소를 각하했다.

B씨는 부하직원에게 지속적으로 사적인 발언과 메시지를 보내는 등 부적절한 언행을 했고, 이에 피해 직원은 직장 내 괴롭힘과 성희롱으로 신고했다. 이후 C자치구 괴롭힘 조사위원회는 B씨의 발언이 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당한다고 판단해 시정 권고 결정을 내렸고, 성희롱·성폭력 고충심의위원회 역시 성희롱을 인정했다.

C자치구는 위원회 결정에 따라 B씨에게 강등 처분을 했다. 이에 B씨는 두 위원회의 결정이 위법한 행정처분에 해당한다며 처분 취소 소송을 제기했다.

쟁점은 지자체 조례에 따라 설치된 조사위원회 및 고충심의위원회의 결정이 행정소송법상 취소소송 대상인 ‘행정처분’에 해당하는지 여부였다.

법원은 행정처분에 해당하지 않는다고 판단했다. 재판부는 “괴롭힘 조사위원회와 고충심의위원회는 지자체 내부기관에 불과하다”며 “위원회 결정은 시정 권고적 효력만 가질 뿐 B씨의 권리관계에 직접적인 변동을 초래하지 않는다”고 판단했다.

또한 B씨는 위원회 결정 이후 승진 누락과 전보 조치가 이어졌다고 주장했으나, 법원은 이러한 인사조치가 위원회 결정에 의해 직접 발생했다고 보기 어렵다고 봤다. 재판부는 “위원회 결정은 권고적 효력 이상을 가진다고 볼 수 없다”고 판단했다.

다만 법원은 위원회 결정 이후 이루어진 강등 처분은 권리관계에 직접적인 변동을 초래하는 행정처분에 해당한다고 설명했다. 이에 따라 B씨는 강등 처분 자체를 대상으로 소송을 제기해 권리 구제를 받을 수 있다고 판단했다. 항소심 역시 “조례에 의해 설치된 내부기관의 결정은 그 자체로 권리관계에 직접적인 변동을 발생시키지 않는다”며 1심 판단을 유지했다.

News 4. 법원 “비정년 교수 임금 낮아도 균등 처우 위반 아냐”…“채용·업무 차이 존재”

비정년 교수가 정년 교수보다 낮은 임금과 불리한 근로조건을 적용받더라도, 채용 절차와 업무 내용 등에 차이가 있다면 근로기준법상 균등 처우 원칙 위반으로 볼 수 없다는 법원 판결이 나왔다. 비정년 교수와 정년 교수가 '비교 대상 근로자'에 해당하지 않는다는 취지에서다.

광주고등법원은 조선대 비정년 교수 D씨 등 12명이 학교를 상대로 제기한 임금 청구 소송 항소심에서 원고 패소 판결했다.

D씨 등은 조선대학교에 비정년 교수로 임용됐다. 비정년 교수는 정년이 보장된 정년 교수와 달리 3~5년 단위로 재임용 계약을 체결해야 했고, 기본급·성과상여금·성과연봉 등에서도 정년 교수보다 낮은 수준의 처우를 받았다. 이에 D씨 등은 정년 교수와의 근로조건 차이가 근로기준법상 균등 처우 원칙에 위반된다며 임금 차액 지급을 청구했다.

쟁점은 비정년 교수와 정년 교수가 근로기준법상 균등 처우 원칙 적용을 위한 ‘비교 대상 근로자’에 해당하는지 여부였다.

법원은 비교 대상 근로자에 해당하지 않는다고 판단했다. 재판부는 “정년 교수는 논문·연구실적·강의·면접 등을 종합 평가해 임용됐지만, 비정년 교수는 대부분 특별채용 방식으로 임용됐다”며 “채용 절차와 연구 실적, 경쟁률 등에 상당한 차이가 존재한다”고 판단했다.

또한 법원은 업무 내용과 인사평가 체계 차이도 고려했다. 재판부는 “비정년 교수는 강의 중심 업무를 수행하고 대학 내 주요 보직을 맡지 않는 차이가 있다”며 “승진과 평가 기준에서도 정년 교수와 차이가 존재한다”고 설명했다.

1심은 “비정년 교수에게 정년 교수 22호봉의 75% 수준 기본급과 성과연봉 60%를 지급한 것이 과다한 차별이라고 보기 어렵다”고 판단했고, 2심 역시 이를 유지했다.

항소심은 특히 학교가 채용 공고 단계에서 ‘비정년 교수’임을 명시한 점도 고려했다. 재판부는 “지원자들이 정년 교수와 처우 차이가 존재할 수 있다는 점을 인식한 상태에서 자발적으로 계약을 체결했다”고 판단했다. 또한 “업무 항목별 비중 차이 등을 고려하면 보수체계를 다르게 설정한 것은 대학의 자율성 범위 내 행위”라고 봤다.

News 5. “투쟁 불참했다” 노조 조합원 제명은 무효…법원 “실질적 운영 방해 없어”

노동조합이 해고 복직 투쟁에 참여하지 않았다는 이유로 조합원을 제명한 것은 위법하다는 법원 판결이 나왔다. 단순히 노조 방침을 따르지 않았다는 사정만으로는 제명 사유가 될 수 없고, 실제로 노조 운영이나 단체교섭에 중대한 지장을 초래했다는 점이 입증돼야 한다는 취지다.

서울남부지방법원은 전국민주연합노동조합 조합원 E씨 등 6명이 노조를 상대로 제기한 제명 결의 무효 확인 소송에서 원고 승소 판결했다.

E씨 등은 지자체 생활폐기물 수집·운반 용역업체 F사에서 근무하던 민주연합노조 조합원이었다. 2017년 지자체가 용역업체를 변경하면서 민주연합노조 조합원들에 대한 고용승계가 이뤄지지 않자, 노조는 해고자 복직 투쟁을 진행했다. 그러나 E씨 등은 투쟁 참여를 거부했다.

이후 노조는 직접고용 및 고용승계를 내용으로 하는 화해안을 마련했지만, E씨 등은 해당 합의 이행도 거부했다. 노조는 이들이 노조 운영에 지장을 초래하고 다른 조합원들에게 고용불안을 유발했다는 이유로 제명 처분을 의결했다.

법원은 E씨에 대한 노조 제명이 무효라고 판단했다. 재판부는 노조 규약상 제명 사유가 지나치게 추상적이라고 지적했다. 민주연합노조 규약은 ▲노조 운영 방해 ▲규약에 반하는 행동 ▲조합원에게 막대한 지장을 초래하는 행위 등을 제명 사유로 규정하고 있었다.

재판부는 “노조 규약에 조합원의 노조 지침 수행 의무에 대한 명확한 규정이 없다”며 “구체적 기준 없이 추상적 사유만으로 조합원을 제명하는 것은 허용되기 어렵다”고 판단했다.

또한 법원은 E씨 등의 직접고용 거부가 노조 교섭에 실질적 악영향을 미쳤다고 보기 어렵다고 봤다. 재판부는 “일부 조합원이 고용승계를 거부한 이후에도 노조와 회사 간 교섭은 계속 진행됐고, 다른 조합원들에 대한 고용승계도 이루어졌다”고 설명했다. 이어 “결과적으로 다른 조합원들의 고용불안도 현실화되지 않았다”고 판단했다.

한편 노조는 E씨가 “노조 뜻대로 하겠다”고 발언한 뒤 직접고용을 거부해 노조 업무를 방해했다고 주장했지만, 법원은 이를 받아들이지 않았다. 재판부는 “해당 발언을 직접고용 수용에 대한 확정적 의사표시로 보기 어렵다”며 “이를 번복했다는 사정만으로 노조 운영에 중대한 지장을 초래했다고 볼 수 없다”고 판단했다.

노무법인 SKY 대표 공인노무사