[SKY] HR News - 5월 2주차

News 1. 연차휴가 시간 단위 사용 가능…4시간 근무 후 즉시 퇴근도 허용

앞으로 연차휴가를 시간 단위로 분할해 사용할 수 있게 되고, 4시간 근무한 근로자는 휴게시간 없이 즉시 퇴근할 수 있게 될 예정이다. 근로자의 휴식권 보호 강화를 목적으로 한 근로기준법 개정안이 국회 본회의를 통과했다.

노동부는 5월 7일 근로기준법, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률, 직업안정법, 사회적기업 육성법 등 4개 법률안이 국회 본회의를 통과했다고 밝혔다.

이번 개정의 핵심은 연차휴가 사용 방식의 변화다. 그간 일(日) 단위 사용을 전제로 규정돼 있던 연차휴가를 대통령령으로 정하는 시간 단위 및 일수의 범위에서 분할해 사용할 수 있도록 했다. 회사가 연차를 청구하거나 사용한 근로자에게 임금 삭감, 인사상 불이익 등 불리한 처우를 하는 행위도 명시적으로 금지된다.

휴게시간 제도도 일부 완화된다. 현행 근기법은 4시간을 근무한 날에도 근무 중 30분의 법정 휴게시간을 부여한 후 퇴근하도록 규정하고 있어, 짧은 근무 후 추가 대기시간이 발생한다는 지적이 꾸준히 제기돼 왔다. 개정안에 따라 4시간 근무한 날에는 근로자의 신청이 있을 경우 휴게시간 없이 즉시 퇴근할 수 있게 된다.

이번 개정은 지난해 12월 30일 「실노동시간 단축 로드맵 추진단」에서 노·사·정이 합의한 휴게시간 선택권 강화, 시간 단위 연차 활성화 등의 내용을 입법에 반영한 결과다.

이와 함께 외국인근로자에게 비닐하우스 등 불법 가설건축물을 숙소로 제공하는 행위를 금지하는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 개정안, 해외 취업 사기 방지를 위한 「직업안정법」 개정안, 사회적기업 협회 설립 근거를 담은 「사회적기업 육성법」 개정안도 함께 통과됐다.

연차휴가 시간 단위 사용 제도는 법 공포 1년 후부터 시행되고, 휴게시간 관련 규정은 공포 6개월 후 시행된다.

News 2. 육아휴직 복직자 1년 8개월 업무 배제한 넥슨…법원 “불리한 처우 해당”

육아휴직 후 복직한 근로자를 장기간 프로젝트 업무에 배치하지 않고 사실상 대기 상태로 둔 것은 위법한 불리한 처우라는 법원 판결이 나왔다. 형식적으로 복직시킨 후 실질적으로 업무에서 배제한 인사조치는 회사의 통상적 배치권 행사로 볼 수 없다는 취지다. 법원은 회사가 육아휴직 복직 의무를 다하지 않았다며 미지급 임금과 위자료 지급 책임을 인정했다.

수원지방법원은 게임개발자 A씨가 넥슨을 상대로 제기한 임금 청구 소송 항소심에서 회사에 미지급 임금과 위자료 500만원을 지급하라고 판결했다.

A씨는 2017년 1월 넥슨레드에 입사해 게임 기획업무를 담당했다. 2018년 4월부터 1년간 육아휴직을 사용한 뒤 9개월을 연장해 2020년 1월 복직했다. 휴직기간 중 기존 소속팀이 해체됐고, 같은 해 2월 넥슨레드가 넥슨에 합병되면서 A씨도 넥슨 소속으로 변경됐다.

회사는 다른 팀원 일부는 신규 조직으로 재배치했으나, A씨를 포함한 육아휴직 중이던 직원들은 별도 프로젝트 없이 본부 직속 조직에 배치했다. A씨는 복직 후 신규 프로젝트 매칭 절차에 참여했지만 같은 해 3월 다시 프로젝트 대기 성격의 조직으로 이동했다. 2021년 4월에는 한 프로젝트 팀장 면접을 통과하고 영입 승인까지 받았으나 실제 발령은 이뤄지지 않았다. 같은 해 6월부터 8월까지는 집중교육 목적의 대기발령으로 임금의 75%만 지급받았고, A씨는 9월 퇴사했다.

쟁점은 회사의 인사조치가 통상적인 배치권 행사인지, 아니면 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우인지였다. 남녀고용평등법 제19조 제3항은 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우를 금지하고, 같은 조 제4항은 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시키도록 정하고 있다.

법원은 회사 조치가 위법하다고 판단했다. 재판부는 “육아휴직 중인 A씨에게 팀 해체 통지 외에 기존 업무를 연속적으로 수행할 수 있도록 하는 별다른 조치를 하지 않았다”고 지적했다. 또한 다른 직원들이 비교적 빠르게 신규 팀에 배치된 것과 달리 A씨는 약 1년 8개월간 프로젝트 업무 없이 대기 상태가 지속된 점에 주목했다. 재판부는 이를 “이례적으로 장기간”이라고 판단했다.

한편 법원은 회사 내부 인사자료에 A씨의 육아휴직 이력이 반복적으로 기재된 점도 문제 삼았다. 재판부는 이러한 정보가 프로젝트 배치 과정에 부정적 영향을 미칠 수 있음에도 회사가 별도 관리 조치를 하지 않았다고 봤다. 또한 프로젝트 팀장의 승인까지 받은 점 등을 근거로 A씨의 업무능력 저하 상태도 인정하기 어렵다고 판단했다. 이에 따라 각 인사명령은 모두 무효라고 판시했다.

News 3. 지자체 괴롭힘 조사위 결정은 행정처분 아냐…법원 “행정소송 대상 안 돼”

지방자치단체 내부 직장 내 괴롭힘 조사위원회가 내린 괴롭힘 판단 결정은 행정처분에 해당하지 않아 행정소송 대상이 될 수 없다는 법원 판결이 나왔다. 조사위원회 결정은 내부적 권고 조치에 불과하고, 직접적인 권리 변동을 발생시키지 않는다는 취지다.

서울고등법원은 근로자 B씨가 서울특별시 C자치구를 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 결정 처분 취소 소송 항소심에서 소를 각하했다.

B씨는 부하직원에게 지속적으로 사적인 발언과 메시지를 보내는 등 부적절한 언행을 했고, 이에 피해 직원은 직장 내 괴롭힘과 성희롱으로 신고했다. 이후 C자치구 괴롭힘 조사위원회는 B씨의 발언이 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당한다고 판단해 시정 권고 결정을 내렸고, 성희롱·성폭력 고충심의위원회 역시 성희롱을 인정했다.