Jul 13, 2026 18 min read HR Insight

[SKY] HR News - 7월 2주차

News 1. 법원, "수습평가 60점대·동료평가 갈리면 본채용 거부 정당"

시용근로자의 수습평가 점수가 회사 재량으로 본채용 여부를 결정할 수 있는 구간에 해당하고, 동료평가에서도 부정적 의견이 절반가량 나왔다면 회사가 본채용을 거부해도 부당해고로 볼 수 없다는 법원 판결이 나왔다. 취업규칙에 근거한 수습기간 3개월 연장도 근로자의 사후 동의가 있었다면 유효하다는 취지다.

서울행정법원은 최근 B사에서 팀장으로 일하다 본채용을 거부당한 A씨가 중앙노동위원회(이하 '중앙노동위')를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결했다.

A씨는 회사와 3개월간 수습기간을 적용받는 근로계약을 체결했다. 수습기간 종료를 앞두고 실시한 동료평가에서 긍정적인 평가와 부정적인 평가가 비슷한 비중으로 나오자 회사는 A씨와 면담을 거쳐 수습기간을 3개월 연장했다. 연장된 수습기간이 종료되면서 회사는 A씨에게 본채용을 하지 않겠다고 통보했다. A씨는 수습기간 연장에 동의한 적 없고 본채용 거부 사유가 추상적이라며 부당해고 구제신청을 했다. 경기지방노동위원회는 A씨 주장을 받아들여 부당해고로 판단했지만, 중앙노동위는 본채용 거부가 정당하다며 A씨의 구제신청을 기각했다.

쟁점은 ▲A씨가 연장된 수습기간 동안 시용근로자 지위에 있었는지 ▲본채용 거부에 절차상 하자가 있는지 ▲본채용 거부에 합리적 이유가 있는지 여부였다.

법원은 본채용 거부가 정당하다며 회사 손을 들어줬다. 우선 법원은 A씨가 연장된 수습기간 동안 시용근로자였다고 판단했다. 재판부는 "동료평가에서 부정적 평가와 긍정적 평가 비중이 유사해 회사로서는 추가 확인이 필요한 상황이었고, 사정을 설명하고 연장에 대한 동의를 구했다"며 "A씨는 연장 사유와 기간이 명시된 동의서에 사후적으로 서명했는데, 수습기간이 종료돼 정식 근로자 지위에 있었다면 이러한 서류를 작성하지 않았을 것"이라고 지적했다.

또한 회사 취업규칙에 필요한 경우 수습기간을 3개월 범위 내에서 1회 연장할 수 있다고 규정하고 있었고, A씨가 근로계약 체결 전 취업규칙을 숙지하겠다는 의사를 밝힌 점 등을 고려하면 수습기간 연장이 근로계약의 내용에 반한다고 할 수 없다고 봤다.

법원은 본채용 거부에 절차상 하자도 없다고 판단했다. 재판부는 "A씨는 항목별 점수와 구체적인 동료평가 의견이 담긴 평가표를 제공받았고 통보 전 면담을 거쳐 거부 사유에 관한 설명을 들었다"고 판시했다.

본채용 거부의 합리적 이유도 인정됐다. 재판부는 "1차 수습평가에서 A씨는 100점 만점에 66.3점을 받았는데, 이는 평가표상 고용 확정, 수습기간 연장, 본채용 거부가 모두 가능한 60점 이상 70점 미만 구간에 해당한다"며 "연장된 2차 수습평가에서도 A씨는 66.5점을 받아 기준을 충족하지 못했다"고 설명했다. 이어 "동료평가 항목에는 '고객 문의사항에 대한 인지 부족', '전문성 부족으로 고객 요구 해결 지연', '의사결정력 결여', '팀 플레이 미흡' 등 부정적 의견이 상당 부분 존재했다"며 "회사 평가가 자의적이거나 불공정하게 이뤄졌다고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없다"고 판단했다.

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시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당성 판단에서 ▲수습기간 연장 근거의 사전 마련 ▲연장에 대한 근로자 동의 확보 ▲평가표·평가의견 등 객관적 자료의 사전 제공 ▲면담을 통한 거부 사유 설명 등 절차적·실체적 요건이 종합적으로 고려되었다는 점이 핵심입니다.

시용제도를 운영하는 기업은 ①근로계약서·취업규칙에 수습기간 연장 조건·범위·횟수를 명시하고, ②평가항목·평가비중·평가등급별 처리 수습 평가 기준을 정교하게 설계하여, ③해당 기준에 따라 평가를 수행하고, 그 과정 및 결과를 서면으로 기록·보관할 필요가 있습니다. 아울러 ④본채용 거부로 나아갈 경우 근로기준법 제27조에 따라 구체적인 해고 사유를 기재한 서면통지 절차를 준수해야 합니다.

특히 본채용 탈락자 수나 비율을 사전에 할당해 두는 방식은 본채용 거부의 객관성·합리성을 인정받기 어려우므로, 개별 근로자의 실제 업무수행 능력에 기반한 평가 체계를 갖추는 것이 리스크 예방의 핵심입니다.

News 2. 대법원, "PIP 저성과자 2년 연속 정직은 이중징계 아냐"…현대차 손 들어줘

현대자동차가 역량향상프로그램(이하 'PIP') 평가 결과를 토대로 저성과자에게 2년 연속 정직 처분을 내린 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 2년 연속 정직 처분의 징계사유가 각각 달라 이중징계에 해당하지 않는다고 판단했다.

대법원은 지난달 24일 현대자동차가 중앙노동위원회(이하 '중앙노동위')를 상대로 낸 부당정직 구제 재심판정 취소 소송 상고심에서 원고 승소한 원심을 상고기각으로 확정했다.

현대차는 2009년부터 업무실적이 저조한 간부사원을 대상으로 업무능력 개선을 위한 PIP를 매년 시행하고 있다. 간부사원 C씨는 2019년과 2020년 2년 연속 PIP 대상자로 선정됐고, 각각 27.4점, 41.2점을 받는 등 최하위 성적을 기록했다. 현대차는 "PIP에도 불구하고 개선 노력을 하지 않았다"며 2019년 PIP 결과를 근거로 2020년 정직 2개월(1차 징계), 2020년 PIP 결과를 근거로 2021년 정직 1개월(2차 징계) 처분을 내렸다.

C씨는 이미 같은 사유로 1차 징계를 받았기 때문에 2차 징계가 이중징계에 해당하고, PIP 평가가 공정하고 객관적이지 않아 징계 근거로 삼을 수 없다고 주장하며 구제 신청을 했다. 경기지방노동위원회와 중앙노동위 모두 C씨의 손을 들어줬다.

쟁점은 ①C씨에 대한 2차 징계가 이중징계에 해당하는지 및 ②PIP 평가 결과를 근거로 한 정직 처분이 정당한지 여부였다.