[SKY] HR News - 2월 3주차

News 1. SK하이닉스 경영성과급 임금성 부정…대법 “이익 공유일 뿐 근로 대가 아냐”

SK하이닉스가 매년 지급해 온 경영성과급(PI·PS)은 평균임금에 포함되는 임금이 아니라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 해당 성과급이 취업규칙이나 단체협약에 근거해 계속적·정기적으로 지급되는 금원이 아니고, 매년 노사 합의에 따라 유동적으로 결정돼 온 점을 들어 임금성을 부정했다.

대법원은 SK하이닉스 퇴직 근로자 A씨 등 2명이 회사를 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소한 원심을 확정했다. SK하이닉스는 1999년부터 매년 경영성과급을 지급해 왔고, 2007년경부터는 생산성격려금(PI)과 초과이익분배금(PS)이라는 이름으로 지급했다. A씨 등은 이 경영성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다며 소송을 제기했다.

1심과 2심 모두 회사 측 손을 들어줬다. SK하이닉스 경영성과급은 단체협약, 취업규칙, 급여규정에서 지급 근거를 찾을 수 없고, 매년 노사가 임금교섭에서 지급 여부와 조건을 결정했다. 지급률과 지급 한도가 매년 달라졌고, 경영성과급이 지급되지 않은 해(2001년, 2009년)도 있었다. 원심은 "노사 임금교섭 결과에 따라 PI, PS를 지급할지 여부나 그 지급기준, 지급액수 등이 매년 달라지므로 그 지급이 확정적인 것이라고 보기 어렵다"고 판단했다. 또한 PI는 생산목표 달성 외에 '기말 현금 1조2000억원 보유', '영업이익 발생' 등 부가조건이 붙었고, PS는 EVA(경제적 부가가치) 발생을 지급조건으로 했는데, 이러한 조건들은 근로제공과 직접적인 관련이 없는 불확정적인 요소라고 봤다.

대법원도 원심 판단을 유지했다. 재판부는 "SK하이닉스가 연도별로 한 노사 합의는 그 효력이 해당 연도에 한정되고, 경영 상황에 따라 언제든 경영성과급에 관한 노사 합의를 거절할 수 있었던 것으로 보인다"고 지적했다. 이어 "취업규칙, 단체협약에 의해 SK하이닉스에게 경영성과급을 계속적·정기적으로 지급할 의무가 지워져 있다고 볼 수 없고, 매년 경영성과급을 지급하는 관행이 확립돼 있다고 보기도 어렵다"고 설명했다. 대법원은 또한 "이익분배금 등 영업이익에 따른 경영성과급은 그 지급 여부와 액수를 결정하는 지급기준 등이 근로제공과 밀접한 관련성이 없고, 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는다"며 "경영성과급을 지급하는 이유는 근로의 대가라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지 차원에서 경영성과나 이익을 배분하려는 데 있다"고 판시했다.

이번 판결은 앞서 임금성이 일부 인정된 삼성전자 사건과 뚜렷한 차이를 보인다. 삼성전자는 취업규칙에 경영성과급 지급근거, 지급대상, 지급조건이 규정돼 있었던 반면, SK하이닉스는 그렇지 않았다. 대법원은 삼성전자의 목표 인센티브에 대해 정해진 지급기준에 따라 계속적·정기적으로 지급했다며 회사의 지급 의무를 인정했지만, SK하이닉스 사건에서는 계속적·정기적 지급 의무를 부정했다. 반면 경영성과급 임금성이 부정된 서울보증보험, LG디스플레이 사건과는 공통점이 확인된다. SK하이닉스와 서울보증보험은 모두 매년 노사합의로 지급기준을 결정했고, SK하이닉스와 LG디스플레이는 단체협약·취업규칙에 경영성과급을 명시하지 않았으며 미지급된 해가 있었다.

News 2. 런던베이글뮤지엄 '주 70시간 노동' 확인…노동부, 61건 적발·과태료 8억원 부과

청년 근로자 과로사 의혹이 제기된 런던베이글뮤지엄 운영사 ㈜엘비엠에 대한 고용노동부 기획감독 결과, 총 61건의 노동관계법 위반이 적발되고 과태료 8억100만원이 부과됐다. 체불임금 5억6천400만원에 대한 지급 명령과 함께 일부 위반 사항은 형사입건됐다.

노동부는 엘비엠 18개 계열사를 대상으로 지난해 10월부터 약 3개월간 기획감독을 실시한 결과를 발표했다. 노동부는 근로기준법·산업안전보건법 위반 5건을 형사입건하고, 61건에 대해 과태료 8억100만원을 부과했다. 또한 연장·야간·휴일근로수당 등 체불임금 5억6400만원을 지급하라고 시정지시했다.

노동부는 근무기록 시스템과 지문등록 자료를 분석한 결과 법정 한도인 주 52시간을 초과한 사실을 확인했다. 특히 숨진 근로자가 근무하던 인천점에서는 고인을 포함한 동료 근로자 6명이 주 70시간 이상 근무한 사실이 확인돼, 회사가 “주 80시간 근무 사례는 없고 평균 근로시간은 46시간”이라고 해명해온 것과 배치된다.

또한 회사는 포괄임금제라는 이유로 초과근로시간에 따른 수당을 지급하지 않았고, 통상임금을 과소산정한 사실도 적발됐다. 과도하게 공제한 임금과 퇴직연금 부담금 등도 납부되지 않아 체불된 임금은 5억6400만원에 달했다. 또한 영업비밀 누설 시 1억원의 위약금을 부과하는 서약서를 강요해 근로기준법 제20조(위약예정 금지)를 위반한 사실도 적발됐다. 직장 내 괴롭힘 사건에 대해서도 과태료 300만원이 부과됐다.

산업안전 분야에서도 상시 근로자 50명 이상 사업장에서 안전·보건관리자를 선임하지 않았고, 건강진단을 실시하지 않는 등 안전보건관리체계를 갖추지 않은 사실이 확인됐다. 근골격계 유해요인 조사 미실시, 주방 계단 안전난간 미설치, 국소배기장치 부적정 설치 등 위반 사항도 적발돼 일부는 형사입건됐다. 노동부는 본사 사전 승인을 받지 않으면 연장근로에 대한 수당이 지급되지 않았고, 1분 지각 시 15분치 임금을 공제하는 방식으로 임금을 삭감한 정황도 확인했다.

엘비엠은 이날 "노동부 근로감독 결과를 겸허히 수용한다"며 "근로환경 관리에 미흡한 부분이 있었던 점에 대해 깊이 사과드린다"고 밝혔다. 대표이사 C씨는 경영 책임을 지고 사임하겠다고 밝혔다. 회사 측은 "정부가 지적한 미지급 급여는 지급을 완료했으며, 전문 인사(HR) 인력을 채용하고 주 52시간 준수를 위해 모든 지점에서 주 5일 근무제를 운영하기 시작했다"고 설명했다.

News 3. 일광폴리머 폭발 사망…대법, 대표 징역 3년 확정 “사업장 분리 주장 불가”

충남 서천공장에서 발생한 폭발 사망사고와 관련해 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 ‘중대재해처벌법’) 위반 혐의로 기소된 일광폴리머 대표이사에게 징역 3년 실형이 확정됐다. 중대재해처벌법 시행 이후 확정된 사건 중 가장 무거운 형량이다.

대법원은 산업안전보건법 위반과 중대재해처벌법 위반(산업재해치사) 혐의로 기소된 일광폴리머 법인과 B씨 대표이사의 상고를 모두 기각했다. 이에 따라 대표이사에게 징역 3년, 법인에 벌금 5억원을 선고한 항소심 판결이 그대로 확정됐다.

사고는 2022년 3월 충남 서천군 공장에서 발생했다. 자동차 부품을 에탄올로 세척한 뒤 항온·항습기로 건조하는 과정에서, 장비 내부에 잔류한 에탄올 증기가 폭발했다. 약 69kg에 달하는 철문이 날아가면서 작업 중이던 근로자가 크게 다쳤고, 사고 11일 만에 사망했다. 조사 결과 해당 설비에는 폭발구나 적절한 배기 장치 등 기본적인 안전설비가 설치돼 있지 않았던 것으로 확인됐다.

1심은 대표의 책임을 인정하면서도 징역 1년에 집행유예 2년을 선고했다. 그러나 2심은 안전보건 관리체계가 사실상 구축되지 않았고, 중대재해처벌법 시행 이후 상당 기간이 지났음에도 실질적 개선 조치가 없었다는 점을 중하게 보아 징역 3년의 실형을 선고했다.

대법원에서 쟁점이 된 것은 중대재해처벌법 적용 대상 여부였다. 회사 측은 사고가 발생한 서천공장의 상시근로자가 50명 미만이므로 적용 제외 대상에 해당한다고 주장했다. 그러나 대법원은 이 주장이 항소심에서 다뤄지지 않은 채 상고심에서 처음 제기된 것으로 적법한 상고이유가 되지 않는다고 판단했다.

아울러 대법원은 “중대재해처벌법상 ‘사업 또는 사업장’은 경영상 일체를 이루며 유기적으로 운영되는 경제적·사회적 활동단위를 의미한다”고 판시했다. 본사와 공장 등이 장소적으로 분리돼 있더라도 인사·노무·재무 등이 하나의 경영 단위로 운영된다면 개별 공장은 전체 사업의 일부에 불과하다는 것이다. 장소별로 인원을 쪼개 적용 여부를 판단할 수 없다는 취지다.

News 4. 택시협동조합 '신종 정리해고'에 제동…대법 "조합원이라도 실질 근로자면 해고보호 적용"

대법원은 대전의 택시협동조합이 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소소송 상고심에서 사용자 손을 들어줬던 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다.

대전에서 협동조합 형태로 택시운송업을 하던 D사는 2021년 새로 설립된 E사에 택시면허와 차량, 영업권을 넘겼다. 이 과정에서 출자금을 납입한 정조합원으로 가입해 택시기사로 일하던 F씨와 G씨가 고용승계 대상에서 제외됐다.

노동위원회와 1심 법원은 F씨와 G씨의 근로자성을 인정하고 부당해고에 해당한다고 판단했다. 출자자이자 조합원이라는 형식에도 불구하고, 실제로는 사용자 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 택시운전 업무를 수행해 왔다는 이유였다. 또한 택시 면허와 차량, 영업 형태가 그대로 유지된 점을 들어 협동조합 간 거래가 단순 자산양도가 아니라 영업양도에 해당하며, 고용도 포괄적으로 승계돼야 한다고 봤다.

반면 항소심은 협동조합 조합원이라는 점과 조합 운영의 자치성을 근거로 근로자성을 부정했다. 그러나 대법원은 이러한 판단이 근로자성 판단 법리를 형식적으로 적용한 것이라며 파기환송했다. 대법원은 택시 운전업무 특성상 실시간 지휘·감독이 어렵다는 사정만으로 근로자성을 부정할 수 없다고 지적했다.

같은 날 대법원은 근로기준법 위반 등으로 기소된 인천의 택시협동조합 사건에서도 같은 기준을 적용했다. 택시협동조합을 설립·운영한 H씨는 조합원 겸 택시기사들을 근로자로 사용하면서도 임금을 지급하지 않은 혐의 등으로 재판에 넘겨졌다. 협동조합의 공식 대표자는 이사장이었지만, 설립 준비부터 조합원 모집, 운영 전반의 주요 의사결정을 사실상 주도한 사람은 이사로 등재된 H씨였다. 조합원들은 가입 당시 '근로계약서'를 체결했고, 취업규칙에 따라 근무일수·근로시간·휴가·임금 산정 방식, 해고·징계 등 일반 사업장과 동일한 인사·노무 관리 규율의 적용을 받았다.

대법원은 택시기사와 정비직 직원 모두 근로기준법상 근로자에 해당하고, H씨는 형식상 이사에 불과하더라도 협동조합 설립과 운영을 사실상 지배하고 근로조건을 결정해 왔다면 근로기준법상 '사업 경영 담당자'로서 사용자에 해당한다고 판단했다. 이에 따라 근로기준법 위반죄 등을 유죄로 인정한 원심 판결이 그대로 확정됐다.

노무법인 SKY 대표 공인노무사