[SKY] HR News - 4월 3주차

News 1. 포괄임금 오남용 막는다…노동부, “고정OT도 실제 근로시간 기준 정산해야” 지침 발표

고용노동부(이하 ‘노동부’)가 포괄임금 오남용을 방지하기 위한 지도지침을 발표했다. 포괄임금 약정을 체결했더라도 실제 근로시간에 따른 법정수당에 미달할 경우 차액을 반드시 지급해야 한다는 취지다.

노동부는 4월 9일 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침」을 발표했다. 노사정 및 전문가 협의체인 「실노동시간 단축 로드맵 추진단」이 지난해 12월 30일 포괄임금 오남용 방지를 위한 제도개선에 합의한 데 따른 후속 조치다. 현재 노사 합의 사항을 반영한 근로기준법 개정안이 국회에 계류 중이다.

지침은 임금 산정·지급의 기본 원칙을 명확히 했다. 노동부는 “사용자는 임금대장과 임금명세서에 기본급과 각종 수당을 구분해 기재해야 한다”며 “실제 근로시간에 상응하는 연장·야간·휴일근로수당을 산정·지급해야 한다”고 밝혔다. 또한 기본급과 수당을 구분하지 않는 정액급제나, 각종 수당을 포괄해 지급하는 정액수당제는 허용되지 않는다고 명시했다.

특히 현장에서 활용되는 ‘고정OT 약정’과 관련해 “약정한 수당이 실제 근로시간에 따른 법정수당보다 적은 경우 그 차액을 지급해야 한다”고 강조했다.

노동부는 신고 및 감독 기준도 구체화했다. 정액급제·정액수당제 약정이 있더라도 실제 근로시간 기준 수당에 미달하는 경우 임금체불로 보고 엄정 처리하도록 했다. 또한 임금대장과 임금명세서 작성 여부 및 근로시간 기록·관리의 적정성을 중점 점검하도록 했다.

아울러 포괄임금 활용 사업장에는 사업장 밖 간주근로시간제나 재량근로시간제 등 대체 제도 활용을 권고하고, 근로시간 기록·관리 방법도 제시했다.

노동부는 포괄임금 개선 컨설팅과 HR 플랫폼 지원을 통해 임금체계 개편을 지원하는 한편, 익명 신고센터를 통해 오남용 의심 사업장을 관리하고 수시·기획 감독을 강화할 계획이다. 점검 결과 위법 사항이 확인될 경우 과태료 부과 등 엄정 조치도 병행할 방침이다.

김영훈 노동부 장관은 “포괄임금 약정을 이유로 실제 근로시간에 따른 임금을 지급하지 않는 관행은 개선이 필요하다”며 “근로시간과 임금 항목을 명확히 구분해 정당한 대가를 지급하는 것은 사용자의 기본적인 책무”라고 밝혔다.

News 2. 학원 강사 근로자성 인정…“초단시간 근무기간도 퇴직금 지급해야”

학원 강사가 근로기준법상 근로자에 해당하고, 초단시간 근무기간이 포함된 경우에도 퇴직금을 지급해야 한다는 법원 판결이 나왔다. 퇴직 당시 초단시간 근로자가 아니었고 근로관계의 계속성이 인정된다면, 초단시간 근무기간도 퇴직금 산정에 포함해야 한다는 이유에서다.

서울남부지방법원은 학원 강사 A씨가 B학원을 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송에서 원고 승소 판결했다.

A씨는 B학원에서 시간제 영어 강사로 주당 14시간 근무하며 C학원과 병행 출강하다가, 이후 B학원과 전임 계약을 체결하고 주 6일 근무했다. A씨는 퇴사 후 자신이 근로자에 해당한다며 퇴직금을 청구했으나, 학원이 이를 거절하자 소송을 제기했다.

법원은 A씨의 근로자성을 인정했다. 재판부는 “A씨가 교재와 진도를 학원과 수시로 협의해야 했고, 학부모 상담 후 보고서를 제출해야 하는 등 학원이 업무에 구체적·직접적으로 관여했다”고 판단했다. 또한 “의무 불이행 시 계약 해지 가능성이 규정되어 있어 학원의 지휘·감독이 인정된다”고 보았다. 수업 방식에 대한 구체적 지시가 없었던 점에 대해서는 “학원 강사라는 업무 특성에 따른 것일 뿐 전체적인 지휘·감독은 존재한다”고 판단했다.

재판부는 초단시간 근로 여부나 복수 학원 출강 사실만으로 근로자성이 부정되지 않는다고 봤다. “주 15시간 미만 근무나 전속성이 없다는 사정은 근로자성 판단에 영향을 미치지 않는다”고 판단했다. 또한 학원이 상시 5인 미만 사업장이라고 주장한 부분에 대해서도, 다른 강사들을 포함하면 5인 이상 사업장에 해당한다고 보아 받아들이지 않았다.

퇴직금 지급 범위에 대해서도 판단이 이루어졌다. 재판부는 “근로관계의 계속성이 인정되는 경우, 퇴직 당시 초단시간 근로자가 아니었다면 전체 근무기간을 기준으로 퇴직금을 산정해야 한다”고 판시했다. 이에 따라 초단시간 근무기간 역시 퇴직금 산정 기간에 포함된다고 판단했다.

News 3. 단시간 근로자라고 상여금 미지급은 차별…대법 "업무 본질 같다면 지급해야"

단시간 근로자라는 이유로 상여금, 연말성과급, 명절상품권을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별이라는 대법원 판결이 나왔다. 단시간 근로자와 통상근로자가 수행하는 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 차등 지급에 합리적 이유가 인정되지 않는다는 취지다.

대법원은 단시간 근로자 D씨 등 3명이 환자 이송 위탁업체 E사를 상대로 제기한 임금 소송 상고심에서 원고 일부 승소한 원심을 확정했다.

D씨 등은 E사에서 주 3일, 하루 8시간씩 환자 이송 업무를 수행하는 단시간 근로자로 일했다. 회사는 같은 환자 이송 업무를 하는 통상근로자에게는 상여금, 연말성과급, 명절상품권을 지급했지만, 단시간 근로자들에게는 지급하지 않았다. D씨 등은 이것이 기간제법상 차별에 해당한다며 소송을 제기했다.

쟁점은 D씨 등이 통상근로자와 동종·유사 업무에 종사하는지, 상여금 등을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있는지 여부였다.

법원은 D씨 등이 통상근로자와 동종·유사 업무에 종사했다고 판단했다. 회사는 업무를 배분할 때 단시간 근로자와 통상근로자를 구분하지 않았고, 채용할 때도 통상근로자라고 해서 학력, 자격증 등 특별한 자격요건을 요구하지 않았다. 원심은 "업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 단시간 근로자들과 통상근로자가 실제로 수행하고 있는 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없다"고 판단했다.

법원은 차별에 합리적 이유도 없다고 봤다. 상여금에 대해서는 "별다른 지급조건 없이 기본급의 일정비율을 지급하도록 돼 있어 통상근로자와 단시간 근로자에 대해 차이를 둬야 할 별다른 이유가 없다"고 지적했다.

연말성과급에 대해서도 "지급 금액(30만 원)에 비춰 근로자별 업적과 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않는다"고 판단했다.

명절상품권에 대해서는 "복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 난이도, 업무량 등에 따라 차등해 지급될 성질의 것이 아니다"라고 봤다. 대법원도 원심 판단을 유지하며 상고를 기각했다.

News 4. 신한카드 임금피크제 적법…2심 "노동부 모델 기준 불이익 과도하지 않아"

임금 삭감률이 최대 70%에 달하는 신한카드 임금피크제가 적법하다는 항소심 판결이 나왔다. 고용노동부의 업종별 임금피크제 일반모델안과 비교해 불이익이 과도하지 않고, 업무 경감·퇴직연금 DC형 전환 등 대상 조치도 충분하다는 이유다. 임금피크제를 무효로 본 1심을 뒤집은 판결이다.

서울고등법원은 신한카드 퇴사자 G씨 등 12명이 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송 항소심에서 원고 패소 판결했다.
신한카드 노사는 2016년 58세였던 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 임금피크제 도입으로 근로자 임금은 성과 등급·직급에 따라 55세부터 60세까지 10~70% 삭감됐다. 퇴사자들은 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 임금을 삭감해 위법하다며 소송을 제기했다.

1심은 임금피크제가 무효라고 판단했다. 1심은 "근로자들이 임금피크제 도입으로 인해 1년 더 근무할 수 있었지만 임금 총액이 40~115% 감소했다"며 불이익이 크다고 봤다. 또한 "대상자들에 대한 부서 이동이 있었지만 업무량·강도를 명시적으로 줄이지는 않았다"며 "자율출퇴근제도 전 직원을 대상으로 실시한 제도로 적절한 대상 조치라고 보기 어렵다"고 지적했다.

그러나 2심은 임금피크제가 적법하다고 판단했다. 2심은 고용노동부의 업종별 임금피크제 일반모델안과 비교해 특별히 더 불이익한 것은 아니라고 봤다. 고용노동부는 2015년 업종별 임금피크제 일반모델안을 발표하면서 금융권의 경우 평균 25~30%, 총액 기준 100~150%를 임금조정률로 제시한 바 있다. 2심은 "임금피크제 도입으로 인해 근로자들이 불이익을 받은 것은 사실"이라면서도 "다만 노동부 일반모델안과 비교했을 때 특별히 더 불리하다고 볼 수는 없는 수준"이라고 판단했다.

2심은 회사의 대상 조치도 충분했다고 봤다. 2심은 "회사의 자율출퇴근제 도입과 유급교육기간은 적절한 대상 조치에 해당한다"며 "회사가 퇴사자들의 직급을 유지하며 단순·반복적 행정업무를 주로 하는 부서로 배치해 업무 부담이 경감됐다"고 판단했다. 또한 퇴직연금을 임금피크제로 인한 불이익이 적은 확정기여형(DC형)으로 변경한 것도 적정한 대상 조치라고 봤다. 확정급여형(DB형)의 경우 퇴직 시점 평균임금액으로 수령액이 산정돼 임금피크제가 도입되면 액수가 줄어든다는 이유에서다.

최근 법원이 금융권 임금피크제 사건을 다룰 때 고용노동부의 임금피크제 일반모델안을 주요 판단 근거로 활용하는 경향이 발견된다. 앞서 하나증권 임금피크제 사건에서도 서울고등법원은 고용노동부 일반모델안을 근거로 임금피크제가 적법하다고 판단한 바 있다.

노무법인 SKY 대표 공인노무사