[SKY] HR News - 3월 5주차

News 1. 동료 불법촬영 유죄에도 해고는 ‘부당’…법원 “징계절차 생략은 위법”

직장 동료를 불법 촬영해 형사 유죄 판결을 받은 근로자를 징계 절차 없이 통상해고한 것은 절차적 정당성이 없어 부당해고에 해당한다는 항소심 판결이 나왔다. 근로자의 비위행위가 통상해고와 징계해고 사유를 모두 충족한다면 징계해고 절차를 거쳐야 한다는 취지다.

서울고등법원은 반도체 제조설비사 A사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 항소심에서 원고 패소 판결했다. 해고가 적법하다고 본 1심을 뒤집은 판결이다.

근로자 B씨는 팀원들과 술자리를 가지다가 동료 C씨가 노상 방뇨를 하는 모습을 동의 없이 촬영하고 카카오톡 단체대화방에 올렸다. B씨는 C씨가 탈의실에서 나체로 속옷을 갈아입는 사진을 불법 촬영해 C씨에게 전송하기도 했다. C씨는 B씨를 성폭력처벌법 위반으로 형사 고소했고, 법원은 B씨에게 징역 10개월에 집행유예 2년을 선고했으며 판결은 확정됐다.

유죄가 확정되자 회사는 금고 이상의 형을 받은 경우 해고할 수 있다는 취업규칙과 단체협약 규정을 근거로 B씨를 해고했다. 회사 취업규칙과 단체협약은 근로자가 금고 이상의 형을 선고받은 경우 징계해고 또는 통상해고할 수 있다고 규정하고 있었다. 회사는 징계위원회 개최 등 별도의 징계 절차를 거치지 않고 B씨를 통상해고했다.

1심은 해고가 적법하다고 판단했다. 1심은 "취업규칙과 단체협약은 근로자 보호의 취지에 따라 엄격하게 해석해야 하지만 문언의 의미를 제한적으로 해석할 필요는 없다"며 "B씨의 비위행위가 통상해고 사유에 해당해 징계해고 절차를 거치지 않아도 해고가 적법하다"고 봤다. 또한 1심은 "B씨의 비위행위는 다른 근로자들과의 신뢰관계를 저버린 것으로 회사가 직장 내 질서를 유지하는 것에 영향을 준다"며 해고 사유의 정당성도 인정했다.

그러나 2심은 1심을 뒤집고 부당해고라고 판단했다. 2심은 "취업규칙과 단체협약 규정이 근로자에게 불리하게 해석돼서는 안 된다"며 "근로자의 비위행위가 통상해고와 징계해고 사유 모두를 만족한다면 징계해고 절차를 거쳐야 한다"고 판단했다. 2심은 B씨가 받은 유죄 확정판결이 실형이 아닌 집행유예인 점을 고려해 징계 절차를 생략할 특별한 사유도 없다고 봤다. 재판부는 "B씨가 집행유예를 선고받아 근로 제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 아닌 상황에서 특별한 사유도 인정되지 않는다"며 "B씨에게 변명의 기회도 부여하지 않은 것은 문제"라고 지적했다. 사건은 회사 측의 상고로 대법원에서 상고심이 진행 중이다.

News 2. 대법 “퇴직금 중간정산에는 연 20% 지연이율 적용 안 돼”…재직자·퇴직자 구분 기준 제시

재직 중 지급되는 퇴직금 중간정산 금액에는 근로기준법상 연 20%의 지연이율을 적용할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 중간정산 퇴직금은 퇴직 후 지급되는 퇴직금과 달리 14일 이내 지급 의무가 발생하지 않는다는 취지다.

대법원은 한진 전·현직 근로자 D씨 등 4명이 회사를 상대로 제기한 임금 소송 상고심에서 원고 일부 승소한 원심을 확정했다.

이 사건에서 근로자들은 통상임금과 평균임금이 과소 산정됐다며 법정수당과 퇴직금 차액 및 지연손해금을 청구했다. 법원은 명절상여금, 직무급, 개인연금보험료, 중식대 등을 통상임금으로 인정하고, 조식대·석식대·야식대도 평균임금 산정에 포함된다고 판단했다. 반면 업적급 초과분과 외지근무보조비 등은 통상임금 또는 평균임금에서 제외했다.

쟁점은 퇴직금에 대한 지연이율 적용 기준이었다. 원심은 퇴직자에게 지급되는 퇴직금에는 근로기준법상 연 20% 지연이율을 적용하되, 재직 중 중간정산된 퇴직금에는 소송촉진법상 연 12% 지연이율을 적용해야 한다고 판단했다.

대법원도 이를 그대로 인정했다. 재판부는 “퇴직급여법은 중간정산 퇴직금에 대해 14일 이내 지급 의무를 규정하고 있지 않으며, 근로기준법 규정이 이를 확장 적용하는 취지로 볼 수 없다”고 판단했다. 또한 “중간정산은 근로자와 회사의 합의에 따라 이루어지는 제도이므로, 지연 지급에 대해 과도한 제재를 부과할 경우 제도의 활용 자체를 위축시킬 우려가 있다”고 설명했다.

한편, 항만운영직 5급 근로자에게 명절상여금 산정 기준을 달리 적용한 것이 차별인지 여부도 쟁점이 됐으나, 법원은 직급이 사회적 신분에 해당한다고 보기 어렵고 업무·책임 범위 차이도 인정된다며 차별이 아니라고 판단했다.

News 3. 코웨이 방문점검원 근로자성 또 부정…법원 “독립적 업무 수행·수수료 구조”

코웨이 방문점검원이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 법원 판결이 다시 나왔다. 점검원들이 고객과 직접 소통해 독자적으로 업무를 수행하고, 건당 수수료를 지급받는 구조라는 점에서 회사의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공했다고 보기 어렵다는 취지다.

부산지방법원은 코웨이 방문점검원 E씨 등 36명이 회사를 상대로 제기한 근로자 지위 확인 소송에서 원고 패소 판결했다.

E씨 등은 코웨이와 위탁계약을 체결하고 방문점검원으로 일했다. 이들은 코웨이 지역별 지국장들에게 관리 고객을 분배받고 고객에게 개별적으로 연락해 방문 일정을 정했다. 코웨이는 점검원들에게 방문 건당 수수료와 회사 제품 판매 시 판매수수료를 지급했다. 점검원들은 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당한다며 근로자 지위 확인과 퇴직금을 청구했다.

법원은 근로자성을 인정하지 않았다. 재판부는 점검원들이 출퇴근 시간의 제약 없이 고객과 직접 소통하며 업무를 수행했고, 근무시간이 고객 요청에 따라 결정된 점을 들어 회사의 구체적인 지휘·감독이 있었다고 보기 어렵다고 판단했다. 또한 회사가 모바일 앱을 통해 점검 내역과 시간을 확인한 점에 대해서도, 이는 서비스 품질 관리를 위한 최소한의 조치일 뿐 개별적인 업무 지시로 볼 수 없다고 봤다.

보수 구조 역시 근로자성을 부정하는 요소로 작용했다. 재판부는 "점검원들이 이행 실적에 따라 상한과 하한이 없는 수수료를 지급받아와 월별 수수료 지급 편차도 컸다"며 "회사가 점검 시 최소 소요시간을 정하고 있었지만 실제로 이것이 지켜지는지 확인을 하지 않고 건당 수수료를 지급해 임금의 성격이 있다고 보기 어렵다"고 판단했다. 또한 "회사가 수수료 금액을 일괄적으로 정한 측면이 있지만 점검원 수가 많고 지국이 전국에 377개나 있음을 고려하면 개별적으로 약정하는 것이 현실적으로 어렵다"며 "회사가 일률적으로 수수료를 정한 것에 타당성이 있다"고 설명했다.

코웨이 방문점검원의 근로자성은 2012년 대법원에서도 부정된 바 있다. 당시 대법원은 "점검원들이 점검 서비스를 수행하고 건당 수수료를 받아 근로자가 아닌 위탁 업무를 수행하는 독립 사업자에 해당한다"고 판단했다. 한편, 동일 직군을 둘러싼 근로자성 분쟁은 계속되고 있어 향후 추가 판결이 이어질 전망이다.

News 4. 검정원 해체 후 업무 이관에도 고용승계 의무 없어…대법 “사업양도 아냐”

한국기술자격검정원 해체로 검정업무가 한국산업인력공단으로 이관됐더라도, 공단에 검정원 직원에 대한 고용승계 의무는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 업무 이관이 고용승계를 수반하는 사업양도에 해당하지 않는다는 취지다.

대법원은 한국기술자격검정원에서 근무하다 근로계약이 종료된 F씨 등 5명이 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다.

한국산업인력공단은 2012년부터 검정원에 국가기술자격 검정업무를 재위탁해 왔다. 이후 감사원 감사와 국정감사를 통해 위탁 과정의 위법성과 운영 부실이 지적되면서, 2018년 위탁관계가 종료됐고 검정원은 전 직원에게 근로계약 종료를 통보했다. 이후 공단은 검정업무를 직접 수행하면서 검정원 직원들을 대상으로 별도의 채용절차를 진행했다. 다만 부정 채용자 배제, 과거 공단 출신 직원의 경우 명예퇴직금 반납 등의 조건을 두었다. 채용 결과 전체 직원 78명 중 68명이 공단에 채용됐으나, F씨 등 일부는 채용되지 않았다.

F씨 등은 공단이 고용승계를 거부한 것이 부당해고에 해당한다며 구제신청을 제기했다. 쟁점은 ▲업무 이관이 고용승계를 수반하는 사업양도에 해당하는지 ▲공단과 근로자 사이에 묵시적 근로관계가 성립하는지 여부였다.

노동위원회는 검정원과 공단 사이에 영업양도 관계가 인정되지 않고 묵시적 근로관계도 성립하지 않는다며 구제신청을 각하했다. 법원 역시 같은 판단을 내렸다.

원심은 공단이 검정원 직원을 일괄 승계한 것이 아니라 독자적인 채용절차를 통해 선발했고, 인사규정에 따른 결격사유 등을 별도로 심사한 점에 주목했다. 이에 따라 검정원 인적 조직이 동일성을 유지한 채 공단으로 이전됐다고 보기 어렵다고 판단했다. 또한 공단과 검정원은 별도의 법인으로 독립적으로 운영됐으며, 공단이 검정원 직원에 대해 직접적인 지휘·감독을 했다고 볼 증거도 없다고 봤다. 이에 따라 업무 이관만으로 고용승계를 수반하는 사업양도가 성립한다고 볼 수 없다고 판단했다. 대법원도 원심 판단에 법리 오해가 없다며 이를 확정했다.

노무법인 SKY 대표 공인노무사