[SKY] HR News - 7월 5주차

News1. 5인 미만 사업장 첫 판단…‘직장 내 괴롭힘 보복 해고’에 법원 "손해 배상하라"

5명 미만 사업장에서 직장내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대해 이른바 '보복성 해고'를 한 회사에 손해배상 책임이 있다는 법원 판결이 나왔다. 근로기준법 적용 제외 사업장에 대한 민법상 불법행위 책임을 인정한 첫 사례다.

광주지방법원은 장애인생활이동지원센터에서 사회복지사로 근무한 A씨가 사단법인 한국시각장애인연합회 전라남도지부 진도군지회를 상대로 제기한 손해배상 청구 소송에서, A씨의 해고 기간 임금과 위자료 300만 원을 지급하라고 판결했다. 해당 센터는 상시 근로자 수가 5명 미만인 소규모 사업장이었다.

A씨는 2015년 12월부터 센터에 근무했으며, 2019년 1월경부터 센터장으로부터 “개 같은 X”, “도둑 X” 등 반복적인 폭언과 험담을 들었다고 주장했다. 이에 2020년 1월 전라남도 인권센터에 센터장을 직장내 괴롭힘 가해자로 신고했고, 인권센터는 폭언과 차별행위를 인정해 유급휴가 부여 및 인권교육을 권고했다.

그러나 센터는 해당 권고를 이행하지 않았고, 오히려 A씨에게 불성실한 근무 태도와 직무상 명령 불복종 등을 이유로 2021년 정직 3개월 징계를 부과한 뒤, 복직 후 일주일 만에 징계 해고했다. 이에 국가인권위원회는 "직장내 괴롭힘과 부당한 해고처분으로 볼 여지가 크다"고 판단했고, 광주업무상질병판정위원회 역시 A씨의 적응장애를 업무상 질병으로 인정했다.

법원은 판결문에서 “회사 측이 징계라는 형식을 빌어 원고를 몰아내기 위한 명목상의 해고 사유를 내세운 것으로, 근로기준법상 강행규정을 위반한 불이익 처분에 해당한다”고 밝혔다. 이어 “이는 민법상 불법행위 요건을 충족하므로 손해배상 책임이 인정된다”고 판단했다.

News2. 법원, 정년연장형 임금피크제도 역시 무효…"정년 늘렸어도 임금 과도 삭감은 위법"

정년을 연장하는 대신 임금을 단계적으로 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’에 대해서도 법원이 무효 판단을 내렸다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’)상 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당한다는 이유다. 기존 판례에서는 주로 ‘정년유지형 임금피크제’의 위법성만 인정됐던 흐름 속에서, 이번 판결은 이례적이라는 평가가 나온다.

수원지방법원은 IM라이프생명보험(옛 DGB생명보험)에서 정년퇴직한 B씨 외 2명이 회사를 상대로 제기한 임금청구 소송에서 최근 근로자 승소 판결을 내렸다. 회사는 2016년 11월 정년을 만 58세로 유지하면서도 임금피크제를 도입해 만 56세부터 만 60세까지 임금을 단계적으로 감액하는 제도를 시행했다. 이에 따라 B씨 등은 만 56세부터 기존 급여의 75%를 시작으로 매년 10%씩 삭감된 임금을 수령했고, 만 60세 시점에는 기존 급여의 35%만을 지급받았다. 반면 해당 제도가 없었을 경우, 이들은 만 58세까지 연간 고정급의 300%를 받을 수 있었던 것으로 추정됐다. 이번 판결로 회사는 각 근로자에게 최대 2억 1천여만원 상당의 임금 차액 및 지연손해금을 지급해야 할 가능성이 열렸다.

재판부는 이번 임금피크제가 정년연장형이라는 점을 인정하면서도, “정년연장형 임금피크제라고 해서 무조건 연령차별금지법상 예외로 볼 수 없다”고 판단했다. 특히 1) 임금 삭감 수준이 과도했고, 2) 임금 삭감에 상응하는 대상 조치가 부족하며, 3) 삭감된 재원이 고용안정이나 청년채용에 실질적으로 활용되지 않았다는 점을 중점적으로 지적했다. B씨 등은 임금피크제 시행 이후 소비자보호부 등 민원처리 부서로 전보되었으나, 재판부는 해당 업무가 악성 민원이 많은 고강도 직무인 점을 들어 “업무 경감 효과도 없다”고 판단했다. 회사는 신규채용 실적이 미미하다는 점에서도 고용촉진 목적이 실현되지 않았다고 지적받았다.

News3. 법원 “노조 운영 위한 매점 수익 활용도 단체교섭 대상”…정부출연기관에 교섭 명령

정부출연연구기관 내 구내매점 운영과 관련해 사용료를 노조 운영비 등으로 활용하고자 한 교섭 요구가 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 '노조법')상 단체교섭의 대상에 해당한다는 법원 판단이 나왔다. 노조 운영비 마련을 위한 부대사업 관련 교섭 요구에 대해 사용자의 교섭 의무를 명확히 인정한 첫 사례다.

대전지방법원은 정부출연연구기관인 C연구원의 D노조가 연구원을 상대로 제기한 단체교섭응낙가처분 신청에서 D노조의 손을 들어줬다. D노조는 C연구원 내 구내매점 운영 사용료의 활용 방식을 재협의하기 위해 단체교섭을 요구했으나, 연구원은 “매점 위탁운영은 임대차계약에 해당하며 단체협약 대상이 아니다”라는 이유로 교섭을 거부했다.

앞서 C연구원은 2022년 4월, 당시 교섭대표노조였던 E노조와 ‘매점 운영 합의서’를 체결하였고, 당해 합의서에 기초해 E노조는 매점 사용료를 노조 운영비, 조합원의 상해보험료, 직원 복리후생비 등에 사용해 왔다. 이후 D노조가 교섭대표노조로 변경되자, 연구원 측은 "매점 운영 합의는 매점 위탁자 선정을 위한 합의로서 임대차계약에 해당해 단체협약 대상이 아니다"라는 이유로 교섭을 거부했다.

법원은 해당 사안에 대해 “연구원은 유효기간이 만료된 합의에 따라 새로운 단체협약 체결을 위한 D노조의 교섭 요구에 응했어야 함에도, 정당한 이유 없이 이를 거부했다”고 판단했다. 또한 재판부는 “구내매점 사용료를 노조 운영비 등에 사용하는 내용은 근로자의 대우 및 단체적 노사관계 운영에 관한 사항으로, 사용자가 처분할 수 있는 영역에 속한다”라며 단체교섭 대상임을 분명히 했다.

아울러 재판부는 “연구원이 교섭에 응하지 않을 경우, 유효기간이 만료된 합의가 사실상 존속하게 돼 교섭권이 없는 E노조와의 협약을 유지하는 것과 다름없다”며, D노조의 가처분 신청을 인용해 연구원이 교섭에 응할 것을 명했다.

공공기관에서는 예산 부족 등 이유로 구내 공간을 임대·위탁한 뒤 사용료를 노조가 활용하는 방식으로 운영비를 지원하는 형태가 관행적으로 이어져 왔다. 하지만 일부 정부부처와 공공기관은 노조의 임대·위탁 활동을 일방적으로 중단시키거나 사용료 활용을 금지했다. 법원의 이번 결정으로 인해 공공기관 노사관계에서 운영비 지원사업에 관한 노조의 교섭요구가 법률적 근거가 확인됐다는 평가가 나온다.

News4. 검찰, 아리셀 대표에 중처법 최고 구형 징역 20년…"생명 경시한 역대 최악 중대재해 범죄"

근로자 23명이 배터리 폭발 화재로 목숨을 잃은 화성의 리튬전지 제조업체 아리셀의 박순관 대표에게 검찰이 징역 20년을 구형했다. 2022년 1월 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 '중대재해처벌법')이 시행된 후 최고의 구형량이다.

수원지방법원 형사14부에서 23일 열린 박 대표의 중대재해처벌법 위반(산업재해치사)·산업안전보건법 위반·파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 혐의 결심공판에서 검찰은 박 대표에게 징역 20년을 구형했다. 지난해 6월 사고가 발생한 지 1년1개월 만이자 같은해 9월 박 대표가 구속기소 된 지 10개월 만이다.

검찰은 구형 이유로 "명백한 증거에도 범행을 부인하고, 아들 박중언 총괄본부장에게 책임을 전가했다"고 밝혔다. 박 대표 측은 마지막 공판에서도 "자신은 아리셀의 실질적 경영책임자가 아니다"라며 혐의를 부인했다. 김앤장 법률사무소 소속 변호인은 "경영책임자는 박중언 본부장이고, 설령 그렇지 않더라도 안전보건 업무를 직접 담당하지 않았다"고 주장했다. 그러나 박 대표가 SNS와 이메일로 업무를 보고받은 정황이 공개됐고, 검찰은 등기부등본과 실제 업무 지휘 정황 등을 들어 실질적 경영책임자로 특정했다.

검찰은 박 대표의 아들인 박 본부장에게도 산업안전보건법 위반 등 혐의로 징역 15년을 구형했다. 검찰은 이번 사고를 "전례 없는 규모의 위험 외주화로 발생한 중대 범죄"로 규정하며, "근로자의 생명을 경시한 결과로 응분의 책임을 져야 한다"고 주장했다. 검찰은 또한 "이번 사건은 이윤 추구에만 혈안이 된 전기 제조업체가 국가를 속여 불량전지를 납품하고 불법파견으로 숙련되지 않은 근로자들을 최소한의 안전시스템도 구축되지 않은 위험한 작업장에 내몰아 23명의 고귀한 생명을 빼앗아간 중대한 범죄"라고 지적했다.

검찰은 아리셀 법인에 벌금 8억 원, 파견업체 두 곳에는 벌금 3천만 원을 각각 구형했다. 아울러 책임자 4명에게 징역 또는 금고형, 파견업체 경영자에게 징역 3년, 건축법 위반 관련 건설업체 대표에게는 벌금 1천만 원을 구형했다.

News5. 법원, 16년간 지급된 인센티브, "통상임금 해당”…노동 관행 인정

관행적으로 지급해 온 성과 인센티브 최소 지급분이 통상임금에 해당한다는 법원 판결이 나왔다. 대전지방법원은 지난 10일 CGN대산전력 근로자 F씨 등 28명이 회사를 상대로 낸 임금 청구 소송에서 근로자 측 손을 들어줬다.

CGN대산전력은 중국 CGNPC를 모회사로 둔 외국계 민간 발전회사로, 취업규칙 및 단체협약에 따라 매년 근로자들에게 회사 및 개인 성과를 기준으로 인센티브를 지급해 왔다. 지급액은 최소 기본 연봉의 20% 이상이었고, 지난 16년간 매년 4월 정기적으로 지급돼 왔다. 근로자들은 인센티브 최소 지급분(기본 연봉의 20%)이 통상임금에 해당한다며 회사를 상대로 법정수당 차액을 청구하는 소송을 제기했다. 회사는 인센티브가 경영 성과에 따라 회사 재량으로 지급돼 소정근로의 대가가 아니라고 주장했다.

재판부는 "취업규칙과 단체협약에 회사의 인센티브 지급 의무가 명시돼 있고 산정 공식상 지급액이 0원이 될 수 없어 항상 지급 의무가 존재했다"며 "인센티브가 근로 제공의 대가임을 취업규칙이 명시하고 있어 인센티브는 소정 근로의 대가로 지급되는 임금"이라고 판단했다.

법원은 인센티브 최소 지급분에 대한 노동 관행도 인정했다. 회사는 16년간 관행적으로 인센티브 최소 지급분 이상을 근로자들에게 지급해 왔고, 20% 미만의 인센티브를 지급받은 근로자는 2명뿐이었다. 재판부는 "회사가 16년간 기본 연봉의 20%를 인센티브로 지급해 왔고, 이보다 적은 금액을 지급한 것은 단 두 차례에 불과하다"며 "예외적인 경우도 지속적으로 저성과를 기록해 경위서 작성 7회, 경고 7회를 받은 근로자에 대한 것으로 노동 관행의 성립을 부정할만한 유의미한 반례로 보기 어렵다"고 판단했다.

회사가 경영 성과 미달인 해에도 인센티브 최소 지급분을 지급한 점도 노동 관행이 인정되는 이유가 됐다. 법원은 "회사가 인센티브 최소 지급분에 미달하는 경영 성과가 나온 해에도 최소 지급분 이상의 인센티브를 지급했다"며 "근로자들과의 개별 근로계약에도 인센티브 최소 지급분에 대한 내용이 포함돼 노동 관행이 인정된다"고 했다. 그러면서 "인센티브가 매년 4월 계속·정기적으로 지급됐고, 최소 지급분은 사실상 경영 실적과 무관한 소정 근로의 대가로 지급됐다"며 "인센티브 최소 지급분은 통상임금에 해당한다"고 판단했다.

노무법인 SKY 대표 공인노무사