[SKY] HR News - 1월 4주차

News 1. 내부 심사 필요한 성과급, '지급 확정 시점'이 평균임금 산정 기준…대법 "소급 적용 불가"

회사 내부 심사를 거쳐 지급 여부와 액수가 결정되는 수당은 심사가 종료된 시점부터 평균임금 산정 기초에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 지급 사유의 발생이 확정되지 않은 상태라면, 설령 판매 행위(차량 출고)가 이전에 있었더라도 이를 평균임금에 산입할 수 없다는 취지다.

대법원은 현대자동차 영업직 근로자 A씨가 회사를 상대로 제기한 퇴직금 차액 청구 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다. A씨는 정년퇴직 당시 회사가 가장 평균임금이 높았던 분기를 기준으로 퇴직금을 산정해 지급했으나, 판매 수당 조정을 통해 추가로 인정된 수당까지 포함해 평균임금을 다시 계산해야 한다고 주장하며 소송을 제기했다.

현대차의 ‘판매 수당 조정’은 영업직 근로자의 판매 활동으로 고객이 회사를 통해 차량을 구매한 경우, 회사가 내부 심사를 통해 기여도를 인정하고 추가 수당을 지급하는 제도다. 차량 출고일과 수당 지급일 사이에는 근로자의 신청과 회사의 실적 심사 절차가 존재해 시차가 발생한다.

1심은 판매 수당 조정에 따른 추가 수당도 평균임금에 포함된다고 봤다. 평균임금은 산정 사유 발생 시 사용자가 지급 의무를 부담하는 임금까지 포함되므로, 차량 출고로 지급 사유가 발생했다는 판단이었다.

그러나 2심은 이를 뒤집었다. 항소심 재판부는 “수당의 지급 사유가 확정되지 않았다면 평균임금에 포함될 수 없다”며, 판매 수당 조정은 차량 출고만으로 지급이 확정되는 구조가 아니라고 판단했다. 근로자의 신청과 회사 내부 심사를 거쳐 실적 인정 여부와 지급액이 확정되는 날에 비로소 지급 의무가 발생하므로, 심사 종료 이전에는 평균임금 산정 대상이 아니라는 것이다.

A씨는 회사가 실적 인정 시기를 임의로 조정해 평균임금을 낮출 수 있다고 주장했지만 받아들여지지 않았다. 법원은 회사가 사전에 공지된 일정에 따라 심사를 진행했고, 임의로 시점을 조정할 수 없는 구조였다고 봤다. 출고일과 실적 인정일이 다를 수 있다는 사정만으로 지급 사유 발생 시점을 출고일로 소급할 수는 없다고 판단했다.

대법원 역시 원심 판단에 법리 오해가 없다고 보고 상고를 기각했다. 대법원은 “지급 사유가 확정되지 않은 수당은 평균임금에 포함되지 않는다”는 기존 법리에 반하지 않는다고 밝혔다.

News 2. 같은 일 했는데 임금은 달라…2심 법원, YTN 무기계약직 ‘사회적 신분’ 인정

무기계약직이라는 고용형태도 근로기준법상 차별이 금지되는 ‘사회적 신분’에 해당하므로, 동일 업무를 수행하는 정규직(호봉직)과의 임금 차별은 위법하다는 법원 판결이 나왔다. 2심 법원은 1심을 뒤집고 고용형태를 사회적 신분으로 인정했으며, 회사가 상고를 포기해 판결이 확정됐다.

서울고등법원은 연봉직 무기계약직 그래픽 디자이너로 근무한 B씨 등 4명이 YTN을 상대로 제기한 임금 청구 소송 항소심에서 원고 일부 승소 판결을 내렸다. B씨 등은 정규직인 호봉직 그래픽 디자이너들과 동일하게 방송 그래픽 제작 업무를 수행했음에도, 고용형태가 다르다는 이유로 기본급·상여금·각종 수당 및 임금 인상 방식에서 불리한 처우를 받았다며 소송을 제기했다.

쟁점은 무기계약직(연봉직)이라는 지위가 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하는지 여부였다. 1심은 연봉직·무기계약직이라는 고용형태가 사회적 신분에 해당하지 않는다며 원고 패소로 판단했다. 연봉직은 근로자가 선택할 수 있는 지위이고, 사회적 평가나 고정성이 수반되지 않는다는 이유였다. 그러나 2심의 판단은 달랐다.

항소심 재판부는 “B씨 등이 취득한 연봉직 무기계약직 지위는 YTN 내부에서 정규직과 비정규직 사이에 위치하며, 이들과 명확히 구별되는 고정적 고용형태”라며 사회적 신분에 해당한다고 판단했다. 동일한 작업환경에서 동일한 그래픽을 제작했음에도 임금과 처우에 차이가 발생했고, 이를 정당화할 합리적 이유도 없다고 보았다.

특히 재판부는 임금 차별이 근로기준법 제6조뿐 아니라 헌법 제11조의 평등권을 침해했다고 지적했다. 설령 사회적 신분이 아니더라도, 무기계약직 고용형태는 이에 준하는 지위로 평가할 수 있고, 그에 따른 차별은 허용될 수 없다는 것이다. 법원은 “차별이 없었다면 B씨 등이 받았어야 할 임금은 호봉직 그래픽 디자이너의 임금”이라며, 그 차액 상당의 손해배상 책임을 인정했다.

이번 판결은 D사가 상고하지 않으면서 항소심 단계에서 확정됐다.

News 3. 해고 근로자 금융정보 몰래 제출해도 처벌 안 돼…대법 “개인정보법 처벌 대상은 제3자로 한정”

해고된 근로자가 제기한 소송에 대응하기 위해 회사 임원이 근로자의 동의 없이 금융거래 정보를 확인하고 이를 변호사에게 전달했더라도, 개인정보보호법 위반으로 처벌할 수는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 회사 내부 임직원은 개인정보를 처리하는 ‘취급자’일 뿐 정보를 제공받은 ‘제3자’가 아니며, 형사처벌 규정은 엄격하게 해석해야 한다는 취지다.