Nov 10, 2025 19 min read Library

[SKY] HR News - 11월 2주차

News 1. “영업직을 물류로 전보는 부당”…이랜드 ‘인사권 남용’ 잇단 제동

이랜드리테일이 영업 부진을 이유로 백화점 영업관리직을 물류센터로 전보한 조치가 부당하다는 판단이 노동위원회에서 잇따라 나오고 있다. 부산지방노동위원회와 서울지방노동위원회가 연이어 근로자들의 부당전직 구제신청을 인정했으며, 법원의 전보 효력정지 가처분 판결이 뒤따를 것으로 전망된다.

부산지노위는 NC백화점 해운대점에서 영업팀장으로 근무하던 B씨가 천안물류센터로 전환배치된 것은 부당전직에 해당한다고 판단했다. A씨는 30년간 영업관리직으로 근무해왔으며, 이번 전보로 기존 영업직무와 무관한 분류·검수·포장 등의 단순 물류업무를 수행하게 됐다. A씨는 전보로 인해 월세·생활비 등 매달 약 80만원의 추가지출이 발생했다며 생활상 불이익을 호소했다.

이랜드리테일은 심각한 경영위기를 이유로 해당 전보가 불가피한 조치였다고 주장했다. 회사는 지난해 1,680억 원의 순손실과 1,120억 원의 이자비용을 기록했으며, 천안물류센터 통합 운영을 통해 약 40억 원의 도급비를 절감했다고 밝혔다. 그러나 근로자 측은 실제 물류비 절감액이 9천만 원에 불과하며, 영업 노하우 손실과 직원 사기 저하 등 장기적 손실을 고려하면 경영상 필요성을 인정하기 어렵다고 반박했다.

법원은 아직 전보처분 효력정지 여부를 판단하지 않았으나, 노동위원회는 연이어 근로자 측 손을 들어주고 있다. 서울지노위 역시 NC백화점 송파점 영업팀장 B씨의 부당전직 구제신청을 인용했으며, 앞서 뉴코아 영업팀장 C씨 사건에서도 동일한 결정을 내린 바있다. 다음 달에는 경기지노위에서 같은 쟁점의 두 사건 판정이 예정돼 있다.

현재 회사는 “전보 발령은 인사권 범위 내에서 이뤄진 합리적 조치이며 법적 문제는 없다”며, 노동위원회 판정에 대해 추가 법적 대응을 검토 중이다.

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근로계약서에 근무 장소나 업무 내용을 구체적으로 특정하지 않은 이상, 기업의 전보·전직 명령 등 인사권은 원칙적으로 폭넓게 인정됩니다. 그러나 최근 노동위원회와 법원은 '경영상 필요성'만으로 모든 인사조치를 정당화하기 어렵다고 판단하는 추세입니다.

특히 과거에는 ‘생활상 불이익’을 판단함에 있어 주로 경제적 손실 중심으로 판단했으나, 최근에는 근로자의 커리어 단절, 직무 전문성 침해, 경력 경로 왜곡 등 비경제적 요소까지 불이익 판단의 중요한 기준으로 삼고 있습니다. 또한 예전에는 전보 명령 시 별도의 사전 협의 절차를 거치지 않아도 정당성이 인정되는 경우가 많았으나, 최근 판례는 절차적 정당성(근로자와의 충분한 사전 협의)을 중시하는 방향으로 변화하고 있습니다.

따라서 기업은 전보나 직무 전환을 단행하기 앞서 경영상 필요성, 근로자의 생활상·직무상 불이익, 절차적 적법성 등을 종합적으로 진단하는 절차를 마련해야 합니다. 나아가 근로자가 입을 생활상 불이익을 완화하거나 상쇄할 수 있는 합리적 보상·지원 방안(예: 교통비, 주거비, 직무적응 지원 등) 을 함께 검토하는 것이 바람직합니다.

News 2. 금호타이어, 같은 공정에서도 ‘엇갈린 결과’…법원 “이번엔 불법파견 아니다”

금호타이어 협력업체 근로자들이 제기한 불법파견 소송에서 법원이 회사 측 손을 들어줬다. 과거 동일한 공정에서 대법원이 불법파견을 인정한 것과 달리, 이번에는 ‘적법도급’으로 판단됐다. 금호타이어가 과거 불법파견 판결 이후 지휘·명령 구조를 개선해 불법파견의 징표를 제거한 것이 판단을 바꾼 주된 요소라는 평가다.

광주지방법원은 지난달 23일 협력업체 근로자 18명이 금호타이어를 상대로 낸 근로자지위확인 소송에서 근로자측 패소 판결을 내렸다. 원고들은 금호타이어 광주·곡성공장에서 물리시편 제작, TBR 몰드, 트리밍 및 수리, 상차·포장 업무 등을 수행하며 “실질적으로 금호타이어의 지휘·감독을 받았다”고 주장했으나, 법원은 이를 받아들이지 않았다.

이번 소송은 과거 동일 공정에서 대법원이 불법파견을 인정한 사건들과 대비된다. 금호타이어는 2011년과 2015년 협력업체 근로자들이 제기한 불법파견 소송에서 각각 대법원 확정판결과 화해권고결정으로 직접고용을 이행한 바있다. 그러나 이번 사건에서 법원은 “협력업체가 독자적인 경영권을 행사하고, 자체 취업규칙과 보상체계를 운영했다”며 이전과 달리 실질적 도급관계가 인전된다고 판단했다.

구체적으로 법원은 “협력업체 근로자들이 회사와 동일한 공정에서 일했다는 사실만으로 금호타이어의 직접 지휘·감독을 받았다고 단정할 수 없다”며, “협력업체는 도급계약에 따라 품질 사고 시 재발 방지대책과 손해배상 책임을 부담하는 등 독립된 사업주로 기능했다”고 판시했다. 나아가 “도급계약의 목적과 업무 범위가 명확히 한정되어 있고, 협력업체 근로자들이 금호타이어 근로자와 동일한 업무를 수행했다고 보기 어렵다”며 근로자파견관계가 아닌 적법도급 형식임을 인정했다.

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기업이 구조적 개선을 통해 파견관계의 징표를 해소한 경우에는 과거 불법파견이 인정된 공정이라도 적법도급으로 평가될 수 있습니다. 최근 법원은 불법파견 여부를 판단함에 있어 근로자 개개인의 근무기간별 실제 업무 수행 형태, 협력업체의 관리 자율성, 품질·인사·근태에 대한 지휘 주체 등을 세밀하게 구분하여 판단하고 있습니다. 따라서 기업은 도급계약 체계 유지 시 △협력업체의 독립적 관리·평가 시스템 △원청의 간접지시 차단 △업무·조직 분리의 실효성 확보 등 불법파견 리스크 진단과 개선을 상시적으로 점검할 필요가 있습니다.

기업의 대응 방식에 따라 지휘·명령 관계의 존부, 즉 불법파견 판단 결과가 달라질 수 있습니다. 이는 일률적인 기준으로 판단되는 것이 아니라, 기업의 산업 특성·업무 구조·현장 운영 방식 등에 따라 개별적으로 달리 평가된다는 점을 유념해야 합니다.

News 3. “고정급 없어도 근로자다”…법원, 우유배달원 근로자성 인정

고정급 없이 배달 가구 수에 따라 수수료를 받는 우유배달원도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 법원 판단이 나왔다. 사용자가 배달 시간·장소를 정하고, 배달량을 기준으로 보수를 지급하며, 업무 수행 전반을 지휘·감독했다면 형식적 계약 형태와 관계없이 근로자성이 인정된다는 취지다.

서울행정법원은 최근 우유배달 중 추락사고로 다쳐 요양급여를 신청했다가 근로복지공단으로부터 “근로자가 아니다”라는 이유로 거부당한 D씨를 근로기준법상 근로자로 보아 그가 제기한 요양불승인처분취소 소송에서 근로자측 승소 판결을 내렸다.