[SKY] HR News - 2월 1주차

News 1. 삼성전자 목표 인센티브는 ‘임금’…성과 인센티브는 제외

삼성전자가 정기적으로 지급해 온 성과급 가운데 ‘목표 인센티브’는 근로의 대가인 임금에 해당해 평균임금 및 퇴직금 산정에 포함해야 하지만, 경영성과에 따라 사후적으로 배분되는 ‘성과 인센티브’는 임금으로 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 같은 성과급이라도 지급 구조와 근로제공과의 관련성에 따라 임금성을 달리 판단해야 한다는 기준을 제시한 것이다.

대법원은 삼성전자 퇴직 근로자 A씨 등 15명이 회사를 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원심판결을 전부 파기하고 사건을 고등법원으로 돌려보냈다. 쟁점은 삼성전자가 해마다 지급해 온 ‘목표 인센티브’와 ‘성과 인센티브’가 평균임금에 포함되는 임금에 해당하는지 여부였다.

사건은 삼성전자가 취업규칙에 따라 해마다 상·하반기 두 차례 '목표 인센티브'와 한 차례 '성과 인센티브'를 지급해 왔음에도, 근로자들이 퇴직할 당시 이들 성과급을 제외한 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정·지급하면서 불거졌다. A씨 등은 두 인센티브 모두 근로의 대가인 임금에 해당한다며 이를 포함해 다시 계산한 퇴직금과 이미 받은 퇴직금의 차액을 달라고 소송을 냈다.

대법원은 두 성과급의 성격을 구분해 판단했다. 먼저 목표 인센티브에 대해서는 "근로의 대가인 임금에 해당하고, 평균임금에 포함해 퇴직금을 다시 산정해야 한다"고 판시했다. 목표 인센티브는 월 기준급의 120%를 상여기초금액으로 삼고, 재무성과 달성도와 전략과제 이행 정도 등을 반영해 반기별로 지급률을 정하는 구조다. 재판부는 목표 인센티브가 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원이고, 지급 기준과 방식이 취업규칙에 미리 정해져 있으며 계속적·정기적으로 지급돼 왔다는 점에 주목했다.

재판부는 특히 목표 인센티브의 평가 항목이 근로자들의 근로제공이 성과에 실질적인 영향을 미칠 수 있도록 설계돼 있다는 점에 주목했다. 매출 실적이나 전략과제 이행은 전사적 근로제공의 결과로 나타나는 성과이고, 지급률 변동 폭도 제한적이어서 “경영성과의 단순 분배라기보다 근로성과의 사후적 정산에 가깝다”고 판단했다.

반면 성과 인센티브의 임금성은 부정했다. 성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 20%를 재원으로 지급되는데, EVA의 발생 여부와 규모는 시장 상황, 자본 구조, 경영 판단 등 근로자들이 통제하기 어려운 외부 요인의 영향을 크게 받는다는 점을 이유로 들었다. 대법원은 이를 “근로성과의 정산이 아니라 경영성과의 사후적 분배”로 보아 평균임금에 포함되지 않는다고 판단했다.

이에 따라 대법원은 목표 인센티브의 임금성을 부정한 원심에 법리 오해가 있다며 판결을 파기환송했고, 환송심에서는 목표 인센티브를 포함해 퇴직금 차액을 다시 산정하게 된다.

News 2. 안전총괄책임자(CSO) 선임한 원청 대표…법원 "중처법 경영책임자 아냐, 무죄"

원청이 안전총괄책임자(CSO)를 선임하고 안전 관련 사항에 대해 전결권을 부여했다면, 하청에서 중대재해가 발생하더라도 원청 대표이사는 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 '중대재해처벌법')상 경영책임자에 해당하지 않아 무죄라는 법원 판결이 나왔다. CSO 선임으로 대표의 중대재해처벌법 위반 책임이 면제된 첫 사례다.

수원지방법원 여주지원은 중대재해처벌법 위반 혐의로 기소된 B사 대표 C씨에게 무죄를 선고했다. 반면 B사 CSO D씨에게는 징역 8개월에 집행유예 2년을, B사 법인에는 벌금 1000만원을 선고했다. 산업안전보건법 위반과 업무상 과실치사죄로 함께 재판에 넘겨진 하청업체 E사 소속 현장 소장 F씨는 징역 8개월에 집행유예 2년, 현장 고소작업대 운전자 G씨는 금고 6개월에 집행유예 2년을 선고받았다. 법원은 E사 법인에도 벌금 1000만원을 선고했다.

B사는 창고시설 신축공사를 하며 기계설비 공사를 E사에 하도급했다. 하청 소속 근로자 H씨는 닥트 가대작업을 마치고 고소작업대에 탑승한 채로 다음 장소로 이동하던 중 설비 고정을 위한 하부 철제 구조물과 고소작업대 안전 난간 사이에 머리가 협착돼 사망했다. 검찰은 원청 대표 C씨를 중대재해처벌법 위반 혐의로 기소했지만, 법원은 C씨가 중대재해처벌법상 경영책임자가 아니라고 판단해 무죄를 선고했다.

법원은 원청이 CSO를 선임하고 안전 관련 사항에 대해 전결권을 부여한 점에 주목했다. 재판부는 "원청이 CSO를 선임하고 안전보건경영에 관한 전결권을 부여했으며, CSO에게 안전보건에 관한 예산, 조직, 인력에 관한 최종 의사결정권을 부여하기 위해 전담 조직을 재편하려고 했다"고 판단했다. 이어 "CSO는 임원으로 대표가 안전보건과 관련된 업무 지시를 하더라도 이에 따라 업무를 하지 않았고 회사가 CSO 중심 체계를 발전시키려고 해온 것을 고려하면 C씨가 원청 대표이기는 하지만 중대재해처벌법상 경영책임자라고 보기는 어렵다"고 밝혔다.

법원은 원청이 중대재해처벌법상 의무도 이행했다고 봤다. 재판부는 "원청 안전전담조직에서 안전 평가 기준을 마련하고 평가를 실시했으며, 하청업체 산재 예방을 위한 조치 능력과 평가 기준을 마련해 중대재해처벌법상 의무를 이행했다"고 판단했다.

반면 법원은 원청 CSO D씨와 하청 현장 소장 F씨의 산업안전보건법 위반 혐의는 인정했다. 다만 사고에 H씨의 책임이 일정 부분 인정되고 유죄가 인정된 피고인들이 유가족과 합의한 점을 고려해 실형이 아닌 집행유예를 선고했다.

News 3. 정직원인데 ‘프리랜서 3.3’ 계약…유명 맛집 기업 ‘위장 고용’ 적발

SNS에서 유명 맛집으로 알려진 대형 음식점이 근로자를 프리랜서로 위장 계약한 이른바 '가짜 3.3 계약'이 고용노동부(이하 '노동부') 기획감독에서 적발됐다. 노동부는 전체 직원 52명 중 38명(73%)을 사업소득세(3.3%) 납부자로 처리하고, 연차휴가와 연장·야간·휴일근로수당을 지급하지 않는 등 총 7건의 근로기준법 위반 사항을 확인했다.

고용노동부는 지난해 12월부터 ‘가짜 3.3 계약’이 의심되는 사업장 100여 곳을 대상으로 집중 기획감독을 실시한 결과를 발표했다. ‘가짜 3.3 계약’은 실질적으로 근로기준법상 근로자임에도, 사업소득세 3.3%를 납부하는 개인사업자 또는 프리랜서 형식으로 계약해 퇴직금, 연차휴가, 4대 보험 등 노동관계법상 권리를 박탈하는 불법 고용 형태다.

이번에 적발된 사업장은 30대 청년 사업가가 운영하는 유명 고깃집으로, 서울에 6개 매장을 두고 약 50여 명을 고용하고 있었다. 형식상 근로계약서를 작성했으나, 실제로는 전체 근로자 52명 중 38명(약 73%)이 근로소득세가 아닌 사업소득세(3.3%)를 납부했고, 4대 보험에도 가입돼 있지 않았다.

나아가 해당 사업장은 5인 이상 사업장에 의무 적용되는 연차휴가와 연장·야간·휴일근로수당을 지급하지 않았고, 주 52시간을 초과하는 근로계약을 체결한 사실도 확인됐다. 퇴직자를 포함한 65명에 대해 약 5100만 원의 임금 체불이 발생하는 등 총 7건의 근로기준법 위반 사항이 적발됐다.

노동부는 위반 사항에 대해 시정지시를 내리고, 근로계약 관련 서류를 보존하지 않은 부분에 대해서는 과태료 240만 원을 부과했다. 또한 4대 보험 미가입에 대해서는 관계기관에 통보해 고용·산재보험을 직권 가입시키고, 과거 보험료를 소급 부과할 방침이다. 사업소득세로 잘못 신고된 세금 문제는 국세청에 통보해 후속 조치를 진행할 예정이다.

News 4. 현대차 PIP 저성과자 정직, 2명 중 1명만 ‘정당’…법원 판단 엇갈려

현대자동차가 역량향상프로그램(PIP)을 거쳐 저성과자에게 2년 연속 정직 처분을 내린 사건에서, 법원이 사안마다 다른 결론을 내놓았다. 같은 제도, 유사한 구조의 징계였지만 한 사건에서는 정직 처분이 정당하다고 본 반면, 다른 사건에서는 이중징계에 해당한다며 부당하다고 판단했다.

서울고등법원은 현대차가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당정직 구제 재심판정 취소 소송에서, 간부사원 I씨에 대한 정직 1개월 처분이 정당하다고 판단한 1심 판결을 유지했다. I씨는 2019년과 2020년 2년 연속 PIP 대상자로 선정돼 최하위 평가를 받았고, 현대차는 이를 근거로 2020년 정직 2개월, 2021년 정직 1개월의 징계를 내렸다.

I씨는 이미 1차 징계를 받았으므로 2차 정직은 이중징계에 해당하고, PIP 평가 역시 공정·객관적이지 않다고 주장했다. 그러나 법원은 1차 징계는 2019년 PIP 결과, 2차 징계는 2020년 PIP 결과를 각각 근거로 한 것으로, 실질적인 징계사유가 서로 달라 이중징계로 볼 수 없다고 판단했다. 또한 PIP 제도가 저성과자 퇴출을 위한 형식적 절차가 아니라 업무능력 개선을 위한 제도로 운영됐고, 평가 과정에서도 공정성과 객관성이 결여됐다고 보기 어렵다고 봤다.

반면, 동일한 현대차 PIP 제도를 둘러싼 다른 사건에서는 정반대의 결론이 나왔다. 지난해 서울고등법원은 또 다른 간부사원 사건에서 2년 연속 정직 처분이 이중징계에 해당한다며 부당하다고 판단했다. 해당 사건에서는 회사가 PIP 평가 결과 외에도 근무태도, 업무방식 등 추가 사유를 함께 문제 삼았고, PIP 현업 수행 평가 기간 역시 충분하지 않았다는 점이 지적됐다.

법원은 두 사건의 판단을 가른 핵심 기준으로 ‘실질적인 징계사유의 구분 여부’와 ‘개선 기회의 실질적 보장 여부’를 들었다. PIP 평가 결과가 연도별로 명확히 구분되고, 그 결과만을 근거로 징계가 이뤄진 경우에는 정당성이 인정될 수 있지만, 평가 결과 외 사유가 혼재되거나 충분한 개선 기회가 부여되지 않았다면 징계는 부당하다는 취지다.

News 5. 하도급법 위반 대비해 PC 100대 교체한 현대중공업…대법 "자기 방어, 증거인멸 아냐"

공정거래위원회(이하 '공정위')의 하도급법 위반 직권조사를 앞두고 조직적으로 증거를 삭제한 현대중공업(현 HD현대중공업) 임직원들에게 유죄를 선고한 항소심 판결이 대법원에서 뒤집혔다. 대법원은 해당 임직원들이 하도급거래 공정화에 관한 법률(이하 '하도급법') 양벌규정에 따라 자신도 처벌 대상이 될 수 있는 지위에 있었다면, 회사 사건은 '타인의 형사사건'이 아닐 수 있다며 증거인멸 행위가 자기 방어권 행사일 가능성을 인정했다.

대법원 3부는 증거인멸교사 및 증거인멸 혐의로 기소된 현대중공업 협력사지원 담당 상무보급 임원 J씨와 협력사지원팀장 K씨에게 유죄를 선고한 원심판결을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. J씨와 K씨는 2018년 공정위의 하도급법 위반 직권조사와 고용노동부(이하 '노동부')의 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법') 위반 수사 가능성에 대비해 회사 내부 자료를 대거 정리·삭제했다.

조사 결과 이 과정에서 업무용 PC 102대와 하드디스크 273대가 교체됐고, 하도급 거래와 협력업체 운영, 파견 관련 자료들이 사라졌다. 검찰은 이를 공정위 고발로 이어질 수 있는 형사사건의 증거를 없앤 행위로 보고 증거인멸교사 및 증거인멸 혐의를 적용했다. 1심 법원은 "당시 공정위 고발이 일반적이지 않았고, 검찰 수사까지 예상했다고 보기 어렵다"며 무죄를 선고했다. 그러나 항소심은 "증거인멸죄의 형사사건에는 아직 수사가 개시되지 않았더라도 장차 형사사건이 될 수 있는 경우가 포함된다"며, 현대중공업 임직원들이 하도급법 위반이 형사처벌 대상이 될 수 있음을 충분히 인식한 상태에서 조직적으로 자료를 삭제했다고 보고 J씨에게 징역 1년, K씨에게 징역 8월에 집행유예 2년을 선고했다.

그러나 대법원은 이를 다시 뒤집었다. 재판부는 하도급법의 양벌규정 구조를 근거로, 현대중공업 임직원들이 회사와 함께 처벌될 수 있는 '행위자'라면 해당 증거는 '자기 형사사건'과 관련된 것일 수 있다고 판단했다. 자기 사건의 증거를 없앤 행위는 방어권 행사로서 원칙적으로 처벌 대상이 아니라는 기존 법리를 재확인한 것이다. 대법원은 항소심이 '타인의 형사사건' 해당 여부와 피고인들의 인식을 충분히 따지지 않았다며 파기환송을 결정했다. 자료를 없앤 행위가 남의 범죄를 숨겨주기 위한 것이 아니라 자기 처벌을 피하려는 방어 행동일 수 있다는 취지다.

노무법인 SKY 대표 공인노무사