[SKY] HR News - 3월 1주차

News 1. 컨베이어 벨트 공정도 적법도급 가능…한국지엠 불법파견 1심 뒤집혔다

컨베이어 벨트 공정에서 일한 하청 근로자에 대해 불법파견이 아닌 적법도급을 인정한 항소심 판결이 나왔다. 완성차 컨베이어 벨트 내 공정에서 적법도급이 인정된 것은 이번이 처음으로, 기존에 컨베이어 벨트 내 작업이라는 이유만으로 불법파견을 인정해온 판례 흐름에 변화가 예상된다.

서울고등법원은 한국지엠 2차 하청 근로자 A씨가 한국지엠을 상대로 제기한 근로관계 확인 및 임금 청구 소송 항소심에서 원고 패소 판결했다. A씨는 한국지엠 2차 하청업체 소속으로 한국지엠 부평공장에서 4년간 범퍼 랩가드 부착업무를 담당했으며, 해당 작업은 한국지엠 부평공장 컨베이어 벨트 내에서 이루어졌다.

1심은 불법파견을 인정했다. 1심은 A씨의 작업이 컨베이어 벨트 내에서 이루어진 점에 주목하며 "컨베이어 벨트 내에서 업무가 이루어졌기 때문에 운영 시간과 작업 속도를 한국지엠이 결정했다"고 판단했다. 또한 "컨베이어 벨트는 연속공정이기 때문에 한국지엠이 마련한 표준에 따라 하청 근로자들이 규격화된 업무를 수행하게 되고, 원하청이 수행한 업무의 결과를 명확히 구분짓기 어렵다"며 원하청이 하나의 작업집단을 구성한 것으로 봤다.

그러나 2심은 이를 뒤집었다. 2심은 "컨베이어 벨트에서 업무가 이루어졌다는 사실 자체만으로 한국지엠의 상당한 지휘·명령이 인정되는 것은 아니다"라고 선을 그었다. 2심은 A씨의 업무가 컨베이어 벨트가 아닌 다른 장소에서 이루어져도 무관하다는 점에 주목했다. 재판부는 "부착 업무가 한국지엠이 수행한 업무들과 시간적·장소적 연속성이 있었지만, 이것이 반드시 필요한 것은 아니었다"며 "부착 업무를 먼저 하거나 컨베이어 벨트 위에서 하지 않아도 무방했고, 과거에는 다른 장소에서 업무를 하기도 했다"고 지적했다. 나아가 "시간적·장소적 연속성이 반드시 필요한 것이 아니기 때문에 컨베이어 벨트에서 업무를 했다는 이유만으로 원하청이 하나의 작업집단을 이루었다고 볼 수 없다"며 "하청이 한국지엠 사업에 실질적으로 편입되지 않았다"고 판단했다.

2심은 한국지엠이 아닌 1차 하청이 A씨의 업무에 대해 상당한 지휘·명령을 했다고 봤다. 재판부는 "2차 하청은 1차 하청과 협의해 부평공장 업무에 대해 작업표준서와 안전작업절차서를 작성했다"며 "1차 하청이 2차 하청 근로자들이 컨베이어 벨트 어디에서 근무할지를 결정해 한국지엠이 아닌 1차 하청이 실질적인 지휘·명령을 했다"고 판단했다.

News 2. 82억 손실 낸 직원, 정직 후 해고는 불가…대법 "이중징계로 무효"

회사에 82억원이라는 막대한 손실을 안겼더라도 이미 정직 처분을 했다면 같은 징계사유를 이유로 해고할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 최초 징계가 적법하게 이루어졌다면 같은 사유로 다시 징계하는 것은 이중징계에 해당해 무효라는 취지다.

대법원은 광명 새마을금고 대출팀장 B씨가 회사를 상대로 제기한 해고 무효 확인 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원고등법원으로 환송했다.

새마을금고중앙회(이하 '중앙회')는 2021년 광명 새마을금고 대출팀장 B씨가 부적절한 대출을 남발해 회사에 82억2173만원의 손실이 발생한 사실을 적발했다. 중앙회는 광명 새마을금고에 B씨를 해고하라고 요구했지만, 광명 새마을금고는 B씨에게 정직 1개월 처분(1차 징계)만 내렸다. B씨는 정직 기간이 종료된 후 복귀했지만, 중앙회는 다시 광명 새마을금고에 해고를 요구했고, 결국 광명 새마을금고는 2023년 B씨를 해고(2차 징계)했다. B씨는 자신이 이미 정직 1개월의 징계를 받았으므로 해고는 이중징계로 무효라며 소송을 제기했다.

1심과 2심은 해고가 정당하다고 판단했다. 원심은 "새마을금고법의 목적과 취지에 따르면 지역 새마을금고는 감독 기관인 중앙회의 징계 요구에 따라 소속 근로자를 징계할 의무가 있다"며 "중앙회의 요구에 반하는 1차 징계는 중대한 하자가 있는 것으로 무효이고, 해고는 이중징계에 해당하지 않아 적법하다"고 판단했다. 또한 원심은 "B씨의 비위행위로 회사가 수십억원의 막대한 손해를 입었고 1차 징계가 비위행위에 비해 가벼웠음을 고려할 필요가 있다"며 "B씨가 징계가 끝났다고 믿은 신뢰이익이 광명 새마을금고가 해고를 통해 달성하려는 공익에 우선한다고 볼 수 없다"고 봤다.

그러나 대법원은 원심을 뒤집었다. 대법원은 "새마을금고법에 따르면 중앙회가 지역 새마을금고의 임직원을 직접 징계할 수 있는 규정이 없고 징계 요구를 할 수 있을 뿐"이라며 "중앙회가 지역 새마을금고에 일률적인 감독권을 행사하는 것은 추상적·간접적인 공익적 요청에 불과하지 명시적인 권리가 있는 것이 아니다"라고 지적했다. 이어 "새마을금고법이 지역 새마을금고에 대한 사후적 행정 제재만을 규정하고 있어 지역 새마을금고가 중앙회의 징계 요구와 다른 처분을 했더라도 곧바로 징계 처분이 무효가 되는 것이 아니다"라고 판단했다. 대법원은 1차 징계를 무효로 볼 수 없으므로 해고는 이중징계에 해당한다고 보고, 원심이 이중징계의 위법성에 대해 다시 심리해야 한다고 판시했다.

News 3. "팁 포함하면 최저임금 이상"…유흥업소 웨이터 임금체불 업주에 무죄

유흥주점 웨이터에 대한 임금체불 혐의로 기소된 업주에게 무죄가 선고됐다. 웨이터들이 받은 기본급과 성과급만으로는 최저임금에 미달하지만, 팁까지 포함하면 실제 수령액이 최저임금을 크게 웃돌았으므로 업주에게 임금 미지급의 고의가 있었다고 보기 어렵다는 취지다.

창원지법은 근로기준법 위반 혐의로 기소된 유흥주점 대표 C씨에게 무죄를 선고했다. 검찰은 C씨가 2023년 3월부터 2024년 4월까지 근무하다 퇴직한 웨이터 D씨 등 3명에게 최저임금과의 차액을 포함해 임금 4469만8140원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다며 기소했다.

웨이터들은 1부(오후 6시~다음날 오전 3시), 2부(오전 1시~오전 7시), 3부(오전 3시~낮 12시) 가운데 하나의 시간대를 선택해 근무했다. 업무는 손님 안내와 자리 배치, 주류 및 안주 서빙, 테이블 정리, 청소 등 영업 전반에 걸친 보조 업무였다. 출근하지 못할 경우 사전에 업주에게 알리는 관행이 있었고, 근무 중에는 업주의 지시를 받아 업무를 수행했다.

보수는 고정급과 성과연동 수입이 결합된 구조였다. 근속 기간에 따라 차등 지급되는 기본급이 있었고, 여기에 테이블 이용요금 중 일정 비율을 나눠 갖는 '룸TC'가 더해졌다. 손님이 최초 100분 이용에 대해 5만원을 지급하면 이 가운데 3만원은 그날 근무한 웨이터들이 나누고 2만원은 업주가 가져가는 구조였다. 또한 손님이 자율적으로 지급한 팁은 근무한 웨이터 전원이 모아 균등하게 나눴다. 검찰은 기본급과 룸TC만을 임금으로 보고 최저임금에 미달한다고 판단했다.

재판부는 웨이터들이 정해진 시간대에 근무하고 업주의 지시를 받았다는 점에서 종속성이 인정될 여지가 충분히 있다고 봤다. 그러나 "웨이터들이 받은 기본급과 룸TC만으로는 결과적으로 최저임금에 미치지 못한 것은 사실이나, 영업이 이뤄진 날마다 분배된 팁까지 포함하면 실제 수령액은 최저임금을 크게 웃도는 수준"이라고 판단했다. 재판부는 "대체로 최저임금보다 훨씬 더 많은 돈을 번 웨이터들에 관해 법률전문가도 아닌 피고인이 고의로 최저임금에 미달하는 임금을 지급한다고 보기 어렵다"며 대법원 판례를 인용해 임금 지급의무에 다툴 만한 근거가 있는 경우에는 근로기준법 위반의 고의를 인정하기 어렵다고 전제한 뒤 무죄를 선고했다.

News 4. “야근했으니 수당 달라” 노조 간부 소송…대법 “연장·휴일근로 입증 부족”

노조 간부가 노조를 상대로 연장·휴일근로수당을 청구한 사건에서 대법원이 수당 지급 의무가 없다고 판단했다. 교통카드 이용 내역과 행사 일정만으로는 실제 연장·휴일근로가 이루어졌다고 보기 어렵다는 이유다.

대법원은 전국공공운수사회서비스노동조합 의료연대본부 서울지부 조직국장으로 근무했던 E씨가 의료연대본부와 의료연대본부 서울지부를 상대로 제기한 임금 청구 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다.

E씨는 서울지부와 근로계약을 체결하고 노조 간부로 근무했다. E씨는 지부가 연장근로와 휴일근로에 대한 법정수당을 지급하지 않았다며 근로기준법 위반으로 고소를 진행했고, 이후 미지급 수당이 약 2390만 원이라며 민사소송을 제기했다.

지부는 고소 과정에서 일부 수당 명목으로 약 53만 원을 지급했지만, E씨는 여전히 상당한 금액의 법정수당이 미지급됐다고 주장했다. 1심과 2심은 모두 E씨의 청구를 받아들이지 않았다. 재판부는 E씨가 제출한 교통카드 이용 내역, 회의 자료, 행사 일정만으로는 실제 연장근로 또는 휴일근로가 이루어졌다고 인정하기 어렵다고 판단했다.

또한 재판부는 상급단체인 의료연대본부에 대해서도 임금 지급 의무가 없다고 보았다. E씨가 근로계약을 체결한 주체는 서울지부이며, 상급단체인 의료연대본부는 단순한 상급 조직에 불과하므로 사용자로 보기 어렵다고 판단했다.

대법원도 원심 판단을 유지했다. 대법원은 상고 이유가 법률상 받아들일 수 없는 경우에 해당한다며 상고를 기각하고 원심 판결을 확정했다.

News 5. 하나증권 임금피크제 '유효' 확정…법원 "성과급 포함 총소득 기준 판단해야"

1심에서 판단이 엇갈렸던 하나증권 임금피크제가 항소심에서 유효성을 인정받고 최종 확정됐다. 고임금을 받는 증권사 특성상 높은 임금 감액률이 적용될 수밖에 없고, 성과급으로 총소득이 보전됐다는 점에서 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하지 않는다고 판단했다.

서울고등법원은 하나증권 퇴직자 F씨 등 6명이 하나증권을 상대로 제기한 임금 청구 소송에서 원고 패소 판결했다. 이어 또 다른 퇴직자 G씨가 제기한 임금 소송에서도 원고 일부 승소한 1심을 뒤집고 원고 패소 판결했다. 두 판결 모두 하나증권의 임금피크제가 유효하다고 판단한 것으로, 근로자 측이 상고하지 않아 항소심에서 모두 확정됐다.

하나증권은 2017년 3월 기존 만 58세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 임금피크제 적용 대상자의 임금을 만 55세 피크임금의 80%, 만 56세 60%, 만 57~59세 40%로 조정했고, 2021년 3월에는 만 56세 60%, 만 57~59세 50%로 적용기간과 조정률을 변경했다.

그런데 같은 사업장에서 같은 임금피크제를 놓고 1심은 엇갈린 판단을 내놨다. 서울중앙지법은 임금피크제가 유효하다고 판단한 반면, 서울남부지법은 "정년 연장 및 임금피크제 시행 전과 비교할 경우 연장된 근무기간을 실질적으로 무임금으로 일하는 것과 다름없거나 오히려 지급받을 수 있는 임금액이 감소한다"며 무효라고 판단했다.

그러나 항소심은 하나증권의 임금피크제가 적법하다고 판단했다. 항소심은 "하나증권이 속한 금융업은 다른 업종에 비해 임금 수준이 높은 편인 점, 유사 업종의 다른 회사에 비해 감액률이 높은 편이라고 보기 어렵다"고 지적했다. 특히 항소심은 '성과급'에 주목했다. 임금피크제에 따른 임금 감액이 '고정급여'에만 해당돼 성과급은 이전처럼 받을 수 있고, 오히려 동일한 실적이라도 더 많은 성과급을 지급받을 수 있는 구조라는 점을 중시했다. 항소심은 "임금피크제 적용 근로자의 경우 기본급 등이 감액됨에 따라 직접 인건비를 기초로 한 제비용이 감소해 결국 더 높은 금액의 성과급을 지급받게 된다"며 "근로자들은 모두 임금피크제 미적용 시보다 적용 시에 성과급 등 임금 총액에서는 더 많은 금액을 지급받았다"고 설명했다.

노무법인 SKY 대표 공인노무사