2026년 노동법 개정과 HR 대응 전략
[Intro] 2026년 HR 전략의 재설계: '컴플라이언스'를 넘어 '아키텍팅'으로
2026년 1월, 대한민국 HR은 단순한 법령 준수를 넘어선 구조적 전환의 임계점에 직면했습니다.
최저임금 10,320원 확정과 국민연금 요율 인상(9.5%)은 인건비 구조의 근본적 재편을 강요하고 있습니다. 여기에 MSDS 제출 유예 종료와 노란봉투법 시행이 더해지며 비용, 규제, 노사 리스크의 복합적 작용으로 경영 불확실성이 가시화되는 시점입니다.
본 포스팅은 노무법인 SKY가 분석한 2026년 3대 아젠다와 즉시 실행 가능한 전략적 관리 방안(Action Plan)을 제시합니다.
| 구분 | 주요 일정 | 실무적 영향 및 리스크 |
|---|---|---|
| 안전(Safety) | 2026. 01. 16 | 1톤 미만 MSDS 제출 유예 종료 → 미이행 시 과태료 및 중대재해법 리스크 |
| 임금(Wage) | 2026. 01. 01 | 최저임금 시급 10,320원 적용 → 통상임금 산입범위 및 연차수당 등 인건비 연쇄 상승 |
| 노사(Relations) | 2026. 03. 10 | 개정 노조법 제2조·제3조 시행 → 원청의 실질적 지배력에 따른 단체교섭 의무 발생 |
1. [Wage & Tax] 최저임금 10,320원과 연쇄적 인건비 상승
2026년 최저임금은 시급 10,320원(월 환산액 2,156,880원)으로 확정되었습니다.
최저임금 인상과 더불어 국민·건강보험요율 상승 역시 맞물리며 급여 설계 시 세후 실수령액 관리가 핵심 과제로 떠올랐습니다.
| 구분 | 2025년 (기존) | 2026년 (확정) | 변동 내역 |
|---|---|---|---|
| 최저 시급 | 10,030원 | 10,320원 | +290원 (2.89%↑) |
| 최저 월급 (209시간) |
2,096,270원 | 2,156,880원 | 주휴수당 포함 |
| 국민연금 요율 | 9.0% | 9.5% | +0.5%p 인상 |
| 건강보험 요율 | 7.09% | 7.19% | +0.1%p 인상 |
| 장기요양 요율 | 12.95% | 13.15% (예정) | 건보료 연동 인상 |
1. 고정비 상승에 따른 '임금 체계의 슬림화' 필요성
최저임금 인상분(2.89%)보다 사회보험료율 합산 인상 폭이 실질적으로 더 크게 느껴질 수 있습니다.
기업은 기본급 인상 압박을 관리하기 위해 식대(20만 원), 자가운전보조금(20만 원) 등 비과세 항목을 법적 한도 내에서 최대한 활용하고 있는지 점검해야 합니다. 근로자의 실수령액을 보전하면서도 기업의 보험료 부담분을 미세 조정할 수 있는 유일한 'Gray Area' 전략입니다.
2. 통상임금 산입범위와 '평균임금'의 역설
최저임금 준수를 위해 단순히 기본급을 인상하는 방식은 인건비 관리의 가장 초보적인 접근법입니다. 기본급 인상은 즉시 통상임금 상승으로 이어져, 연장·야간·휴일 근로수당 및 연차미사용수당을 일제히 끌어올리기 때문입니다. 따라서 2026년 1분기 내에 임금 구성 항목별로 '최저임금 산입용'과 '통상임금 산입용'을 이원화하여 분석하는 설계가 선행되어야 합니다.
핵심은 통상임금의 요건(소정근로대가성·일률성 등)은 충족하지 않으나, 최저임금 산입범위에는 포함되는 특정 성격의 수당을 발굴하여 재설계하는 것입니다. 예를 들어, 근로자 개별의 부양가족 수에 따라 변동 지급되는 '가족수당'의 경우 대법원 판례상 통상임금에 산입되지 않으나, 최저임금 산입범위에는 산입되는 임금입니다. 이러한 항목을 정교하게 설계하여 통상임금 상승 부담 없이도 최저임금 법적 요건을 충족시키는 방안을 강구할 수 있습니다.
3. 국민연금 요율 인상에 따른 노사 갈등 관리
2026년 국민연금(9.5%)과 건강보험(7.19%) 요율의 동반 인상은 기업의 법정 복리후생 부담을 가중시킬 뿐만 아니라, 근로자의 가처분 소득을 감소시켜 노사 간의 새로운 갈등 요인으로 작용할 수 있습니다.
보험료율 인상 체감도는 연봉 구간별로 상이하므로, 본격적인 임금 협상 전 직급 및 연봉 구간별 시뮬레이션을 선제적으로 실시하여 기업의 총 고용 비용(Total Labor Cost) 증가분을 파악해야 합니다.
이 데이터는 단순한 내부 참고 자료를 넘어, 교섭 테이블에서 '기업의 지불 능력'을 증명하는 객관적 지표로 활용됩니다. 실무적으로 2026년 1월 급여 명세서 발송 시, 요율 인상 안내문을 첨부하여 '불가피한 실질 소득 감소'에 대해 선제적으로 커뮤니케이션하고, 노사협의회나 단체 교섭의 정식 의제로 상정하는 것을 검토할 수 있습니다.
2. [Labor Relations] '노란봉투법' 시행과 원청의 사용자성 확대
2026년 3월 10일 시행되는 개정 노동조합법(일명 노란봉투법)은 중견 기업 이상의 사업장에 상당한 법적 불확실성을 예고합니다.
개정안의 핵심은 사용자의 정의를 '근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위'에 있는 자로 확대한 것입니다. 이로써 명시적 근로계약 관계가 없는 하청 노조가 원청을 상대로 직접 교섭을 요구할 법적 근거가 마련되었습니다.
나아가 노동쟁의의 범위가 '근로조건의 결정'에서 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'으로 확대되었습니다.
이는 과거 사법적 판단의 영역이었던 해고의 유효성, 단체협약의 이행 여부 등 이른바 '권리분쟁'까지도 파업의 대상으로 삼을 수 있음을 의미합니다. 결과적으로 경영상의 이유에 의한 구조조정이나 합병 등 경영권의 본질적 사항이 교섭대상에 쟁의행위의 사실상 근거로 활용될 위험이 커졌습니다.
또한, 쟁의행위 등으로 발생한 회사의 손해에 대한 노동조합의 배상 책임은 대폭 제한됩니다.
법원은 이제 쟁의행위로 인한 손해배상 책임을 정할 때 각 가담자별로 귀책 사유와 가담 정도를 개별적으로 산정해야 합니다. 이는 사실상 기업이 개별 노조원 개개인의 행위를 분리하여 입증해야 함을 의미하며, 기존의 연대책임을 통한 손해 보전 방식을 무력화할 것으로 보입니다.
| 구분 | 개정 전 (현재) | 2026. 03. 10 시행 | 실무 리스크 |
|---|---|---|---|
| 사용자 정의 |
제2조 2호사업주, 경영담당자 또는 사업주를 위하여 행동하는 자 |
제2조 2호 개정명시적 계약 당사자가 아니더라도 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 사용자로 본다. |
하청 노조의 원청 대상 직접 교섭권 |
| 노동쟁의 범위 |
제2조 5호임금·근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치 (이익분쟁) |
제2조 5호 개정근로조건의 결정뿐만 아니라 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정 및 단체협약 위반 포함 (권리분쟁) |
구조조정 등 경영권 사항의 쟁의화 |
| 손해배상 책임 |
제3조쟁의행위로 인한 손해에 대해 노조나 근로자에게 배상 청구 불가 (연대책임 원칙 적용) |
제3조 개정법원은 손해배상책임 인정 시 각 의무자별로 지위, 역할, 관여 정도에 따라 책임비율을 개별 산정해야 함. |
조합원별 손해 입증 난이도 급상승 |
| 책임의 면제 |
- | 제3조의2 신설사용자는 쟁의행위 등으로 인한 노조 또는 근로자의 손해배상 책임을 면제할 수 있음 |
협상 과정 중 배상책임 면제 압박 리스크 |
1. 도급 관리 거버넌스 재정비
원청의 '실질적 지배력'은 부당노동행위(교섭 거부)에 따른 형사 처벌 리스크와 직결됩니다. 기업은 협력사 관리 가이드라인을 구축해 직접적인 업무 지시, 근로시간 관리, 인사평가 개입 등 지배력을 시사하는 요소를 배제해야 합니다.
이는 불법파견 리스크 방어와 궤를 같이하면서도, 산업안전보건법상 도급인의 안전보건 조치 의무와는 법리적 충돌 가능성이 있어 관리의 경계를 명확히 설정할 필요가 있습니다.
2. 경영권 행사의 정당성 확보 및 교섭 대응 매뉴얼 구축
노동쟁의 범위가 권리분쟁까지 확대됨에 따라, 징계나 구조조정 등 정당한 경영권 행사조차 파업의 단초가 될 수 있습니다. 따라서 인사 결정(예: 정리해고 등) 시 실체적 정당성 요건을 과거보다 훨씬 엄격하게 갖추어야 합니다.
아울러 교섭 요구 시 ▲지배·결정권 유무의 법리적 검토 ▲교섭 창구 단일화 절차 적용 여부 ▲교섭 의제의 적정성 등을 단계별로 판단하는 '원·하청 교섭 매뉴얼'을 사전에 구축해야 합니다.
3. 입증 책임 강화에 따른 '데이터기반' 관리 체계 구축
개정법 제3조에 따라 배상의무자별 배상액을 개별 산정해야 하므로, 파업 발생 시 기록(Log) 프로세스를 세분화해야 합니다. 단순 점거 등의 사실 기록을 넘어, 개별 노조원의 구체적인 업무 방해 행위와 그로 인한 가동 중단 손실액을 수치화해야 합니다.
'누가, 어느 정도의 손해를 입혔는지'를 기업이 입증하지 못하면 손해배상 청구는 사실상 불가능해집니다.
3. [Safety & Risk] MSDS 제출 유예 종료와 중대재해법 리스크
2026년 1월 16일, 1톤 미만 소량 화학물질에 대한 MSDS(물질안전보건자료) 제출 유예가 공식 종료됩니다.
이는 중대재해처벌법상 안전보건관리체계 구축 의무와 직결되는 사항이므로, 제조·유통·연구 현장을 보유한 사업장은 즉각 대응할 필요가 있습니다.
| 구분 | 유예 기간 (~2026. 01. 15) | 전면 시행 (2026. 01. 16 ~) | 실무 영향 |
|---|---|---|---|
| 제출 대상 | 연간 1톤 미만 제조·수입 물질 (유예) |
모든 화학물질 (연간 1톤 미만 포함) |
전수조사 필요 |
| 관리 방식 | 자체 보관 및 노동부 확인 위주 |
공단 IT 시스템 사전 제출 및 자료번호(제출번호) 기재 |
제출번호 관리 의무 |
1. 중대재해처벌법 대응의 기초: 위험성 평가의 '데이터 소스' 확보
MSDS는 중처법이 요구하는 위험성 평가(Risk Assessment)의 가장 기초적인 데이터입니다. MSDS가 확보되지 않았거나 최신화되어있지 않다면, 해당 공정의 유해·위험요인 파악 자체가 불가능하므로 이는 곧 '안전보건관리체계 구축 미흡'으로 간주될 수 있습니다.
1월 16일 전까지 단순 비치가 아닌, MSDS 정보가 위험성 평가와 작업 표준서(SOP)에 실질적으로 반영되었는지를 감독해야 합니다.
2. 원·하청 통합 안전관리의 연결고리
중처법은 도급인(원청)에게 수급인(협력사) 근로자에 대한 안전보건 확보 의무를 부과합니다. 원청 사업장 내 하청업체가 사용하는 소량의 화학물질까지 MSDS로 공유되고, 공동 위험성 평가까지 이루어져야 합니다.
MSDS 공유 누락은 협력사 관리 소홀로 이어져, 사고 발생 시 원청 경영책임자의 책임을 묻는 근거가 될 수 있습니다.
[Outro] 변화는 피할 수 없지만, 리스크는 설계할 수 있습니다
2026년의 노동 환경은 기업에게 더 이상 단순한 '법령 준수(Compliance)'를 넘어, '전략적 설계(Architecting)'를 요구하고 있습니다. 비용과 리스크 측면에서 법 시행 이후의 사후적 대응은 회복하기 어려운 손실을 초래할 수 있습니다.
법은 변화를 강제하지만, 그 변화를 전략으로 전환하는 것은 개별 기업의 역량입니다.
노무법인 SKY는 단순한 법률 해석을 넘어, 개별 기업의 비즈니스에 최적화된 논리를 구축하고 제도적 유연성을 확보하는 데 집중합니다.
구체적인 제도 설계와 리스크 진단이 필요하시다면, 노무법인SKY로 연락주십시오.
노무법인 SKY 대표 노무사
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