[SKY] HR News - 3월 1주차

News 1. 노란봉투법 매뉴얼 확정…“원청 노조와 분리, 하청노조 내 교섭창구 단일화 원칙”

정부가 개정 노동조합법(이하 ‘노란봉투법’) 시행을 앞두고 원·하청 교섭 절차를 구체화한 매뉴얼을 확정·발표했다. 핵심은 원청이 하청 노동조합과 교섭 의무를 부담하는 경우에도, 원청 노조와 하청 노조를 하나의 교섭단위로 묶지 않고 하청 노조 내에서만 교섭창구 단일화 절차를 진행하는 것을 원칙으로 한다는 점이다.

고용노동부와 중앙노동위원회는 ‘노동조합법 제2·3조 현장 안착을 위한 원하청 교섭 절차 매뉴얼’을 공동 발표했다. 개정 노동조합법은 지난해 9월 개정된 뒤 6개월의 준비기간을 거쳐 3월 10일 시행을 앞두고 있다.

이번 매뉴얼은 하청 근로자 전체를 하나의 교섭단위로 보아 교섭창구 단일화 절차를 진행하는 것을 기본 원칙으로 명시했다. 원청 노조는 기존과 동일하게 별도의 교섭단위를 유지하고, 하청 노조는 하청 근로자 범위 내에서만 단일화 절차를 거치게 된다.

정부는 원청 근로자와 하청 근로자는 사용자만 동일할 뿐, 교섭 대상 범위·책임 범위·이해관계·근로조건 결정 구조 등에 본질적 차이가 있으므로 교섭단위 역시 분리하는 것이 타당하다고 설명했다. 다만 같은 하청 근로자라 하더라도 업무 내용, 근로조건, 이해관계 등이 현저히 다른 경우에는 시행령에 따라 교섭단위를 분리할 수 있고, 분리된 단위 내에서도 다시 단일화 절차를 거치도록 했다.

정부는 원청의 교섭 부담이 증가할 수 있다는 지적에 대해, 사용자 범위 확대에 따라 교섭 의무가 늘어나는 것은 사실이나, 제도권 내 교섭을 통해 산업안전·격차 문제 등을 해결하는 것이 장기적으로는 기업에도 이익이 될 수 있다고 밝혔다. 향후 첫 판단 사례는 교섭 요구, 사용자성 판단, 단일화 절차 등을 거쳐 4월 중순 이후 나올 가능성이 제기된다.

News 2. 현대해상 경영성과급 임금성 부정…대법 “당기순이익은 근로 대가 아냐”

현대해상화재보험이 16년간 지급해 온 경영성과급은 평균임금에 포함되는 임금이 아니라는 대법원 판결이 나왔다. 당기순이익을 지급 기준으로 한 성과급은 근로제공과 밀접한 관련이 없고, 노동관행에 따른 지급의무도 인정되지 않는다는 취지에서다.

대법원은 현대해상 전·현직 근로자 41명이 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송 상고심에서, 경영성과급의 임금성을 인정한 원심을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 환송했다.

현대해상은 2003년부터 2018년까지 당기순이익이 일정 기준을 초과할 경우 기준급의 0~716% 범위에서 경영성과급을 지급해 왔다. 2001~2002년에는 노사협의회에서, 2003~2008년에는 단체협약에서 지급 기준을 정했으며, 2009년 이후에는 회사가 일방적으로 기준을 결정했다. 지급되지 않은 해는 2005년과 2006년뿐이었다.

1심과 2심은 경영성과급의 임금성을 인정했다. 원심은 16년간 지급이 이어졌고, 지급 요건을 충족한 경우 예외 없이 지급된 점을 들어 묵시적 합의 또는 노동관행이 성립했다고 판단했다. 또한 지급 목적이 근로 동기 부여와 의욕 고취에 있다면 근로의 질 향상에 대한 대가로 볼 수 있다고 봤다.

그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 16년간 지급이 이루어졌더라도 지급 기준이 매년 변경되었고, ‘당해 연도에 한해 지급한다’는 취지가 명시되어 있었으며, 특히 10년 이상 회사가 지급 여부와 기준을 일방적으로 결정해 온 점을 들어 노동관행에 따른 지급의무를 인정하기 어렵다고 판단했다.

또한 대법원은 당기순이익은 자본 규모, 비용 구조, 시장 상황 등 다양한 요소가 복합적으로 작용해 결정되는 지표로서 근로제공과 직접적·밀접한 관련성이 있다고 보기 어렵다고 판시했다. 지급률이 0~716%까지 크게 변동한 점 역시 근로 대가성과 거리가 있다는 근거로 제시됐다. 이에 따라 경영성과급은 근로의 대가라기보다는 경영성과의 배분 또는 복지적 성격의 금원에 해당한다고 보아 평균임금에 포함되지 않는다고 판단했다.

이번 판결은 서울보증보험, 한국유리공업 사건에 이어 당기순이익을 지급 기준으로 한 사기업 경영성과급의 임금성을 부정한 판례 흐름을 재확인한 것이다.

News 3. 대법원, 계약서에 ‘근로자’ 명시됐어도…등기이사로 경영 관여했다면 "근로자 아냐”

근로계약서를 작성하고 4대 보험에 가입했더라도, 등기이사로서 회사의 의사결정에 참여하며 경영을 담당했다면 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원은 최고운영책임자(COO)로 근무하다 퇴사한 A씨가 N 회사를 상대로 제기한 임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서, A씨의 근로자성을 부정한 원심 판단을 유지하면서도 예비적 청구에 대한 판단이 누락됐다며 사건을 일부 파기환송했다.

A씨는 화장품 유통사인 N회사와 근로계약을 체결하고 COO로 근무했다. 계약 체결 이후 근무기간과 보수를 변경하는 계약을 세 차례 추가로 체결했고, 재직 중 법인등기부상 이사로 등재됐다.

A씨는 자신이 근로기준법상 근로자에 해당한다며 미지급 임금과 퇴직금 지급을 청구했다. 반면 회사는 A씨가 경영 의사결정에 참여한 임원으로서 근로자가 아니라고 주장했다.

1심은 계약서 명칭이 ‘근로계약서’이고 4대 보험에 가입돼 있었다는 사정만으로 근로자성을 인정할 수 없다고 판단했다. A씨가 사장으로 근무하며 마케팅 전반을 보고받고 지휘했고, 등기이사로서 이사회에 참석해 업무집행 의사결정에 관여한 점을 근거로 들었다. A씨는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있었다고 봤다.

2심과 대법원도 같은 취지로 판단했다. 다만 대법원은 A씨가 예비적으로 임원 지위에서의 미지급 보수 지급을 청구했음에도 원심이 이에 대해 판단하지 않았다며 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다.

News 4. 법원, 타다 드라이버 근로자성 재확인…“서비스 종료는 부당해고, 임금상당액 지급해야”

타다 프리랜서 드라이버가 근로기준법상 근로자에 해당하고, 일방적인 서비스 종료는 부당해고에 해당한다는 법원 판결이 나왔다. 법원은 회사가 해고 기간 동안 임금상당액을 지급해야 한다고 판단했다.

타다 프리랜서 드라이버의 근로자성을 인정한 판결은 이미 대법원에서 확정된 바 있으나, 부당해고 기간 동안의 임금상당액 지급 의무를 명시적으로 인정한 것은 이번이 처음이다.

서울동부지방법원은 타다 프리랜서 드라이버 A씨 등 24명이 쏘카를 상대로 제기한 근로자 지위 확인 및 임금 청구 소송에서 원고 승소 판결했다.

쏘카는 자회사 브이씨앤씨를 통해 차량 임대와 드라이버 알선을 결합한 ‘타다 베이직’ 서비스를 운영했다. 프리랜서 드라이버들은 협력업체와 계약을 체결하고 운송 업무를 수행했다. 이후 여객자동차법 개정으로 서비스 운영이 어려워지자 쏘카는 서비스를 종료하고 배차를 중단했다.

법원은 프리랜서 드라이버들의 근로자성을 인정했다. 회사가 근태 관리 리포트를 통해 출·퇴근 상황을 관리하고, 규정 위반 시 면담·교육을 실시하도록 한 점, 근무 실적에 따라 수수료를 차등 지급한 점, 복장 점검 및 위반 시 배차 중단 조치를 한 점 등을 들어 구체적인 지휘·감독이 존재했다고 봤다.

또한 배차 미수락률이 극히 낮았던 점, 휴게시간 운영 방식 등을 고려해 회사가 사실상 업무 시작·종료 시간과 휴게시간을 통제했다고 판단했다. 계약 상대방이 협력업체였더라도 임금, 업무 내용, 근로시간 등 근로조건을 실질적으로 결정한 주체는 쏘카라며 사용자도 쏘카로 인정했다.

아울러 법원은 서비스 종료가 실질적으로 근로계약 종료 의사표시에 해당한다고 보았다. 여객자동차법 개정으로 일부 사업이 축소된 사정만으로는 통상해고로 볼 수 없고, 경영상 이유에 의한 해고 요건을 충족해야 하나 해당 요건을 갖추지 못해 부당해고라고 판단했다.

법원은 부당해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 의무도 인정했다. 원고들은 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당 상당액만을 청구했고, 법원은 사용자의 귀책 사유로 근로를 제공하지 못한 이상 임금 상당액을 지급해야 한다고 판시했다.

노무법인 SKY 대표 공인노무사